MENU

BILINGUAL BLOG – BLOG SONG NGỮ ANH VIỆT SHARE KNOWLEGE AND IMPROVE LANGUAGE

--------------------------- TÌM KIẾM TRÊN BLOG NÀY BẰNG GOOGLE SEARCH ----------------------------

TXT-TO-SPEECH – PHẦN MỀM ĐỌC VĂN BẢN

Click phải, chọn open link in New tab, chọn ngôn ngữ trên giao diện mới, dán văn bản vào và Click SAY – văn bản sẽ được đọc với các thứ tiếng theo hai giọng nam và nữ (chọn male/female)

- HOME - VỀ TRANG ĐẦU


A PASSAGE TO INDIA - CHUYẾN ĐI TỚI ẤN ĐỘ



Monday, April 2, 2012

The Next Society Xã hội tiếp theo


The Next Society

Xã hội tiếp theo

Peter Drucker

Peter Drucker

Executive Summary

Peter Drucker is a writer, teacher and consultant who has published 32 books, mostly on various aspects of society, economics, politics and management. Since 1971 he has been Professor of Social Science and Management at Claremont Graduate University, California. A deep thinker, his insights are often deeply respected.

Tóm tắt

Peter Drucker là một nhà văn, giáo viên và tư vấn vã đã xuất bản 32 cuốn sách, chủ yếu bàn về các khía cạnh khác nhau của xã hội, kinh tế, chính trị và quản lý. Từ năm 1971, ông là Giáo sư Khoa học Xã hội và Quản lý tại Khoa sau đại học, Claremont University, California. Là một nhà tư tưởng sâu sắc, cái nhìn sâu sắc của ông thường được hết sức coi trọng.

In this article Drucker turns his mind to understanding our future. The data about demographic trends is important to his estimation of things, as is an understanding of technology and its impact on the evolving forms of organization in which we work.

Trong bài viết này Drucker chuyển trong tâm tìm hiểu tương lai của nhân loại. Các dữ liệu về các xu hướng nhân khẩu học là quan trọng để ông đánh giá mọi sự, và quan trọng không kém là tìm hiểu về công nghệ và tác động của nó trên các hình thức phát triển của tổ chức mà chúng ta đang làm việc trong đó.

Emerging Society

Unprecedented change

In the developed world, and probably in the emerging countries as well, this new society will be a good deal more important than the new economy (if any). It will be quite different from the society of the late 20th century, and also different from what most people expect. Much of it will be unprecedented. And most of it is already here, or is rapidly emerging.

Xã hội mới trổi dậy

Thay đổi chưa từng có

Trong thế giới các nước phát triển, và có lẽ cả ở các nước đang nổi lên, xã hội mới này sẽ là một thỏa thuận tốt hơn quan trọng hơn so với nền kinh tế mới (nếu có). Nó sẽ hoàn toàn khác biệt với xã hội cuối thế kỷ 20, và cũng khác với những gì hầu hết mọi người mong đợi. Một phần nhiều của xã hội này chưa từng có. Và hầu hết đã có rồi, hoặc đang nhanh chóng trổi lên.

Demography as dominant

In the developed countries, the dominant factor in the next society will be something to which most people are only just beginning to pay attention: the rapid growth in the older population and the rapid shrinking of the younger generation. Politicians everywhere still promise to save the existing pensions system, but they—and their constituents—know perfectly well that in another 25 years people will have to keep working until their mid-70s, health permitting.

Nhân khẩu học thống soái

Ở các nước phát triển, các yếu tố thống trị trong xã hội tiếp theo sẽ là một cái gì đó mà hầu hết mọi người chỉ mới bắt đầu chú ý: sự tăng trưởng nhanh chóng về dân số già và thu hẹp nhanh chóng của thế hệ trẻ. Các chính trị gia khắp nơi vẫn còn hứa hẹn duy trì hệ thống lương hưu hiện tại, nhưng họ-và các thành viên của họ hoàn toàn biết rằng trong 25 năm nữa mọi người sẽ phải tiếp tục làm việc cho đến giữa tuổi 70, nếu sức khỏe của họ cho phép.

The new economy may or may not materialise, but there is no doubt that the next society will be with us shortly. A world of part-time workers is on the horizon.

Các nền kinh tế mới có thể có hoặc không có thể hiện thực, nhưng không có nghi ngờ rằng xã hội tiếp theo sẽ đến với chúng tôi ngay tức thì. Một thế giới của các nhân viên bán thời gian đang hiện ra cuối đường chân trời.

What has not yet sunk in is that a growing number of older people—say those over 50—will not keep on working as traditional full-time nine-to-five employees, but will participate in the labour force in many new and different ways: as temporaries, as part-timers, as consultants, on special assignments and so on. What used to be personnel and are now known as human-resources departments still assume that those who work for an organization are full-time employees.

Cái vẫn chưa được hiểu hoàn toàn là, một số ngày càng tăng của những người già hơn – thí dụ trên 50 tuổi - sẽ không tiếp tục làm việc như những người làm công truyền thống, làm toàn thời gian từ chín giờ sáng đến năm giờ chiều, mà sẽ tham gia vào lực lượng lao động theo nhiều cách mới và khác nhau: như những người làm tạm thời, như những người làm một phần thời gian, như các nhà tư vấn, làm các việc được phân công đặc biệt, và v.v. Cái đã được biết đến như các phòng nhân sự và bây giờ được biết đến như các phòng nguồn nhân lực vẫn cho rằng những người làm việc cho một tổ chức là những người làm công toàn thời.

Employment laws and regulations are based on the same assumption. Within 20 or 25 years, however, perhaps as many as half the people who work for an organization will not be employed by it, certainly not on a full-time basis. This will be especially true for older people. New ways of working with people at arm's length will increasingly become the central managerial issue of employing organizatins, and not just of businesses.

Các luật và các quy chế về việc làm dựa vào cùng giả thiết. Tuy vậy, trong vòng 20 hay 25 năm, có lẽ đến nửa số người làm việc cho một tổ chức sẽ không được nó thuê làm nhân viên, chắc chắn không trên cơ sở toàn thời gian. Điều này sẽ đặc biệt đúng đối với những người già hơn. Những cách làm việc mới với những người cách một sải tay sẽ ngày càng trở thành vấn đề quản lý chủ yếu của các tổ chức thuê người làm, và không chỉ của các tổ chức kinh doanh.

The impact of reduced birth rates

Poplulation is dwindling like it never has since the dying centuries of the Roman empire.

Tác động của suất sinh giảm

Dân số đang suy giảm như chưa bao giờ xảy ra kể từ thế kỷ điêu tàn của đế chế La Mã.

The shrinking of the younger population will cause an even greater upheaval, if only because nothing like this has happened since the dying centuries of the Roman empire. In every single developed country, but also in China and Brazil, the birth rate is now well below the replacement rate of 2.2 live births per woman of reproductive age.

Sự suy giảm của dân cư trẻ hơn sẽ gây ra một sự biến động thậm chí còn lớn hơn, phải chi chỉ vì điều này chưa từng xảy ra kể từ các thế kỷ lụi tàn của đế chế La Mã. Trong mỗi nước phát triển, và cả ở Trung Quốc và Brazil, tỷ lệ sinh bây giờ là thấp hơn suất sinh thay thế 2,2 con còn sống trên một phụ nữ ở độ tuổi sinh sản.

Politically, this means that immigration will become an important—and highly divisive—issue in all rich countries. It will cut across all traditional political alignments. Economically, the decline in the young population will change markets in fundamental ways. Growth in family formation has been the driving force of all domestic markets in the developed world, but the rate of family formation is certain to fall steadily unless bolstered by large-scale immigration of younger people.

Về mặt chính trị, điều này có nghĩa rằng nhập cư sẽ trở thành một vấn đề quan trọng – và hết sức chia rẽ - trong tất cả các nước giàu. Nó sẽ cắt ngang tất cả những liên kết chính trị truyền thống. Về mặt kinh tế, sự sụt giảm về dân cư trẻ sẽ làm thay đổi các thị trường theo những cách căn bản. Việc lập gia đình tăng lên đã là động lực của tất cả các thị trường nội địa trong thế giới phát triển, nhưng tốc độ hình thành gia đình chắc chắn giảm đều đặn trừ phi được làm nhẹ bớt bởi sự nhập cư quy mô lớn của những người trẻ.

Peter Druckers vision of the evolving world we'll live in. Knowledge technologists are likely to become the dominant social—and perhaps also political— force over the next decades

Tầm nhìn của Peter Druckers về thế giới phát triển mà chúng ta sẽ sống. các nhà Kỹ trị có tri thức có thể sẽ trở thành lực lượng thống trị về mặt xã hội và có lẽ cả về chính trị - trong những thập kỷ tiếp theo

Youth markets become middle-aged The homogeneous mass market that emerged in all rich countries after the second world war has been youth-determined from the start. It will now become middle-age-determined, or perhaps more likely it will split into two: a middle-age-determined mass market and a much smaller youth-determined one. And because the supply of young people will shrink, creating new employment patterns to attract and hold the growing number of older people (especially older educated people) will become increasingly important.

Thị trường đại chúng, cái đã nổi lên ở tất cả các nước giàu sau chiến trang thế giới lần thứ hai, đã do giới trẻ quyết định từ khởi đầu. Bây giờ nó trở thành thị trường do tuổi trung niên quyết định, hay có lẽ nó sẽ tách ra làm hai: một thị trường đại chúng do trung niên quyết định và một thị trường nhỏ hơn nhiều do giới trẻ quyết định. Và bởi vì cung người trẻ sẽ co lại, tạo ra các hình mẫu việc làm mới để thu hút và giữ số lượng ngày càng tăng những người già hơn (đặc biệt những người già có giáo dục) sẽ ngày càng trở nên quan trọng.

Knowledge is all

The next society will be a knowledge society. Knowledge will be its key resource, and knowledge workers will be the dominant group in its workforce. Its three main characteristics will be:

Tri thức là tất cả

Xã hội tiếp theo sẽ là một xã hội tri thức. Tri thức sẽ là nguồn lực then chốt của nó, và những người lao động tri thức sẽ là nhóm chi phối trong lực lượng lao động. Ba đặc trưng chủ yếu của nó sẽ là:

"Borderlessness, because knowledge travels even more effortlessly than money.

"Upward mobility, available to everyone through easily acquired formal education.

"The potential for failure as well as success. Anyone can acquire the “means of production”, ie, the knowledge required for the job, but not everyone can win.

•Phi biên giới, bởi vì tri thức di chuyển thậm chí dễ dàng hơn cả tiền.

•Tính lưu động lên trên, sẵn có cho mọi người thông qua giáo dục chính quy dễ đạt được.

•Khả năng thất bại cũng như thành công. Bất cứ ai có thể kiếm được “tư liệu sản xuất”, tức là, tri thức cần đến cho việc làm, nhưng không phải tất cả mọi người có thể thắng.

The knowledge society will be highly competitive

Xã hội tri thức sẽ có tính cạnh tranh cao

Together, those three characteristics will make the knowledge society a highly competitive one, for organizations and individuals alike. Information technology, although only one of many new features of the next society, is already having one hugely important effect: it is allowing knowledge to spread near-instantly, and making it accessible to everyone.

Cùng nhau, ba đặc trưng đó sẽ làm cho xã hội tri thức là một xã hội hết sức cạnh tranh, như nhau đối với các tổ chức và các cá nhân. Công nghệ thông tin, mặc dù chỉ là một trong nhiều đặc điểm của xã hội tiếp theo, đã có tác động quan trọng to lớn rồi: nó cho phép tri thức lan truyền gần như tức thời, và làm cho mọi người có thể truy cập nó.

Given the ease and speed at which information travels, every institution in the knowledge society—not only businesses, but also schools, universities, hospitals and increasingly government agencies too—has to be globally competitive, even though most organizations will continue to be local in their activities and in their markets. This is because the Internet will keep customers everywhere informed on what is available anywhere in the world, and at what price.

Căn cứ vào sự dễ dàng và tốc độ mà thông tin di chuyển, mọi định chế trong xã hội tri thức - không chỉ các doanh nghiệp, mà cả các trường học, đại học, bệnh viện và ngày càng tăng cả các cơ quan chính phủ nữa - phải có tính cạnh tranh toàn cầu, cho dù hầu hết các tổ chức sẽ tiếp tục mang tính địa phương trong hoạt động của mình và trong các thị trường của mình. Điều này là vì Internet sẽ làm cho các khách hàng ở mọi nơi biết được về cái gì sẵn có ở bất cứ đâu trên thế giới, và ở giá nào.

The new breed: knowledge technologists This new knowledge economy will rely heavily on knowledge workers. At present, this term is widely used to describe people with considerable theoretical knowledge and learning: doctors, lawyers, teachers, accountants, chemical engineers.

But the most striking growth will be in “knowledge technologists”: computer technicians, software designers, analysts in clinical labs, manufacturing technologists, paralegals. These people are as much manual workers as they are knowledge workers; in fact, they usually spend far more time working with their hands than with their brains.

Nền kinh tế tri thức mới này sẽ dựa nhiều vào những người lao động tri thức. Hiện tại, thuật ngữ này được dùng rộng rãi để mô tả những người với hiểu biết lý thuyết đáng kể và kiến thức: các bác sỹ, các luật sư, các nhà giáo, các kế toán viên, các kỹ sư hoá chất.

Nhưng sự tăng đáng chú ý nhất sẽ là về “các kỹ thuật viên tri thức”: các kỹ thuật viên máy tính, các nhà thiết kế phần mềm, các nhà phân tích trong phòng thí nghiệm lâm sàng, các nhà công nghệ chế tạo, những người trợ giúp luật sư. Những người này cũng là những người lao động chân tay nhiều như họ là những người lao động tri thức; thực ra, họ thường dùng nhiều thời gian làm việc bằng tay họ hơn bằng đầu óc của họ nhiều.

The relative purchasing power of manufactured goods against knowledge products is now only one-fifth or one-sixth of what it was 50 years ago

Sức mua tương đối của hàng hóa sản xuất với các sản phẩm tri thức bây giờ là chỉ có một phần năm hoặc một phần sáu con số của 50 năm trước



But their manual work is based on a substantial amount of theoretical knowledge which can be acquired only through formal education, not through an apprenticeship. They are not, as a rule, much better paid than traditional skilled workers, but they see themselves as “professionals”. Just as unskilled manual workers in manufacturing were the dominant social and political force in the 20th century, knowledge technologists are likely to become the dominant social—and perhaps also political—force over the next decades

Nhưng lao động chân tay của họ dựa vào lượng đáng kể hiểu biết lý thyết cái có thể thu được chỉ qua giáo dục chính quy, chứ không phải qua sự học việc. Theo lệ thường, họ không được trả nhiều hơn nhiều so với các công nhân truyền thống lành nghề, nhưng họ coi mình là “các nhà chuyên nghiệp”. Hệt như những người lao động chân tay không có kỹ năng trong ngành chế tạo đã là lực lượng xã hội và chính trị chi phối trong thế kỷ 20, các kỹ thuật viên tri thức chắc sẽ trở thành lực lượng xã hội – và có lẽ cả chính trị - chi phối trong các thập niên tới.

Structurally, too, the next society is already diverging from the society almost all of us still live in. The 20th century saw the rapid decline of the sector that had dominated society for 10,000 years: agriculture. In volume terms, farm production now is at least four or five times what it was before the first world war. But in 1913 farm products accounted for 70% of world trade, whereas now their share is at most 17%. In the early years of the 20th century, agriculture in most developed countries was the largest single contributor to GDP; now in rich countries its contribution has dwindled to the point of becoming marginal. And the farm population is down to a tiny proportion of the total.

Cả về mặt cấu trúc nữa, xã hội tiếp theo đang rẽ khỏi rồi xã hội mà hầu hết chúng ta vẫn đang sống trong đó. Thế kỷ 20 đã thấy sự suy giảm nhanh của khu vực đã chi phối xã hội trong 10.000 năm: nông nghiệp. Về mặt sản lượng, sản xuất nông nghiệp bây giờ chí ít bằng bốn hay năm lần của sản lượng trước chiến tranh thế giới lần thứ nhất. Nhưng năm 1913 các sản phẩm nông nghiệp chiếm 70% thương mại thế giới, trong khi hiện nay phần của chúng tối đa là 17%. Trong các năm đầu của thế kỷ 20, nông nghiệp ở hầu hết các nước phát triển đã là ngành đóng góp lớn nhất đơn nhất cho GDP; hiện nay trong các nước giàu phần đóng góp của nó đã teo lại đến mức trở thành không đáng kể. Và dân cư nông nghiệp giảm xuống một tỷ lệ tí teo của toàn thể dân cư.

The new protectionism

Agriculture dwindled

Chủ nghĩa bảo hộ mới

Nông nghiệp suy giảm

Manufacturing is on the same road to decline Manufacturing has travelled a long way down the same road. Since the second world war, manufacturing output in the developed world has probably tripled in volume, but inflation-adjusted manufacturing prices have fallen steadily, whereas the cost of prime knowledge products—health care and education—has tripled, again adjusted for inflation. The relative purchasing power of manufactured goods against knowledge products is now only one-fifth or one-sixth of what it was 50 years ago. Manufacturing employment in America has fallen from 35% of the workforce in the 1950s to less than half that now, Peter Druckers vision of the evolving world we'll live in.

Chế tạo đã đi một quãng đường dài xuôi theo cùng con đường. Từ chiến tranh thế giới lần thứ hai, đầu ra chế tác trong thế giới phát triển có lẽ đã tăng gấp ba về sản lượng, nhưng giá được điều chỉnh theo lạm phát đã giảm đều đặn, trong khi giá của các sản phẩm tri thức chủ yếu – chăm sóc sức khoẻ và giáo dục – đã tăng ba lần, lại được hiệu chỉnh theo lạm phát. Sức mua tương đối của các mặt hàng chế tạo đối sánh với các sản phẩm tri thức bây giờ là một phần năm hay một phần sáu của sức mua tương đối 50 năm trước. Việc làm chế tạo ở Mỹ đã giảm từ 35% lực lượng lao động trong các năm 1950 xuống ít hơn một nửa số đó bây giờ, mà không gây ra mấy chia rẽ xã hội. Nhưng có thể là quá nhiều để hy vọng cho một chuyển đổi cũng dễ ngang vậy trong các nước như Nhật Bản hay Đức, nơi các công nhân chế tạo cổ xanh vẫn chiếm 25-30% lực lượng lao động.

Farm protectionism to spread to a degree that would have been unthinkable without causing much social disruption. But it may be too much to hope for an equally easy transition in countries such as Japan or Germany, where blue-collar manufacturing workers still make up 25-30% of the labour force.

Bảo hộ nông nghiệp sẽ mở rộng tới một mức độ mà có thể đã không thể tưởng tượng mà không gây nhiều rối loạn xã hội. Nhưng nó có thể là quá nhiều hy vọng cho một quá trình chuyển đổi cũng dễ dàng ở các nước như Nhật Bản hay Đức, nơi công nhân sản xuất cổ áo xanh chiếm 25-30% lực lượng lao động.

The decline of farming as a producer of wealth and of livelihoods has allowed before the second world war. In the same way, the decline of manufacturing will trigger an explosion of manufacturing protectionism—even as lip service continues to be paid to free trade. This protectionism may not necessarily take the form of traditional tariffs, but of subsidies, quotas and regulations of all kinds. Even more likely, regional blocks will emerge that trade freely internally but are highly protectionist externally. The European Union, NAFTA and Mercosur already point in that direction.

Sự giảm sút của nghề nông trại với tư cách ngành tạo ra của cải và kế sinh nhai đã cho phép chủ nghĩa bảo hộ nông trại lan ra đến mức không thể tưởng tượng nổi trước chiến tranh thế giới lần thứ hai. Theo cùng cách, sự sụt giảm của ngành chế tạo sẽ kích sự bùng nổ của chủ nghĩa bảo hộ chế tạo - thậm chí tiếp tục như lời nói đãi bôi đối với thương mại tự do. Chủ nghĩa bảo hộ này có thể không nhất thiết mang hình thức của thuế quan truyền thống, mà ở dạng các khoản trợ cấp, hạn ngạch và quy chế đủ loại. Thậm chí có khả năng hơn là, các khối khu vực sẽ nổi lên với thương mại tự do nội bộ nhưng bảo hộ chủ nghĩa cao với bên ngoài. Liên minh Châu Âu, NAFTA và Mercosur chỉ theo hướng đó rồi.

The future of the corporation

Statistically, multinational companies play much the same part in the world economy as they did in 1913. But they have become very different animals. Multinationals in 1913 were domestic firms with subsidiaries abroad, each of them self-contained, in charge of a politically defined territory, and highly autonomous. Multinationals now tend to be organised globally along product or service lines. But like the multinationals of 1913, they are held together and controlled by ownership. By contrast, the multinationals of 2025 are likely to be held together and controlled by strategy. There will still be ownership, of course. But alliances, joint ventures, minority stakes, know-how agreements and contracts will increasingly

be the building blocks of a confederation. This kind of organization will need a new kind of top management.

Tương lai của công ty

Về mặt thống kê, các công ty đa quốc gia đóng vai trò chẳng khác gì chúng đã đóng trong năm 1913. Nhưng chúng đã trở thành các con thú vật rất khác. Các công ty đa quốc gia trong năm 1913 đã là các hãng nội địa với các chi nhánh ở nước ngoài, mỗi trong số chúng là độc lập, chịu trách nhiệm về một lãnh thổ được xác định về mặt chính trị, và hết sức tự trị. Các công ty đa quốc gia bây giờ có xu hướng được tổ chức một cách toàn cầu theo các dòng sản phẩm hay dịch vụ. Nhưng giống như các công ty đa quốc gia của năm 1913, chúng được gắn với nhau và được kiểm soát bởi quyền sở hữu. Ngược lại, các công ty đa quốc gia của năm 2025 chắc được gắn với nhau và được kiểm soát bởi chiến lược. Vẫn sẽ có quyền sở hữu, tất nhiên. Nhưng các liên minh, các liên doanh, vốn góp thiểu số, các thoả thuận và hợp đồng know-how sẽ ngày càng là các khối xây dựng của một liên bang. Loại này của tổ chức sẽ cần một loại mới của sự quản lý chóp bu.

What’s important about multinationals isn’t ownership By contrast, the multinationals of 2025 are likely to be held together and controlled by strategy.

Cái quan trọng đối với các công ty đa quốc gia không phải là quyền sở hữu. Ngược lại, các công ty đa quốc gia của năm 2025 có khả năng sẽ được nối kết với nhau và kiểm soát bằng chiến lược.

Only top management IS the company of the future In most countries, and even in a good many large and complex companies, top management is still seen as an extension of operating management. Tomorrow's top management, however, is likely to be a distinct and separate organ: it will stand for the company. One of the most important jobs ahead for the top management of the big company of tomorrow, and especially of the multinational, will be to balance the conflicting demands on business being made by the need for both short-term and long-term results, and by the corporation's various constituencies: customers, shareholders (especially institutional investors and pension funds), knowledge employees and communities.

Trong hầu hết các nước, và ngay cả ở nhiều công ty lớn và phức tạp, sự quản lý chóp bu vẫn được coi như một sự mở rộng của quản lý vận hành. Sự quản lý chóp bu của ngày mai, tuy vậy, chắc có khả năng là một cơ quan khác biệt và riêng biệt: nó sẽ đại diện cho công ty. Một trong những công việc quan trọng nhất trước mắt đối với ban quản lý chóp bu của công ty lớn của ngày mai, và đặc biệt của công ty đa quốc gia, sẽ là để cân bằng các đòi hỏi mâu thuẫn nhau về kinh doanh được tiến hành bởi nhu cầu đối với cả kết quả ngắn hạn lẫn kết quả dài hạn, và bởi những cử tri khác nhau của công ty: các khách hàng, các cổ đông (đặc biệt các nhà đầu tư định chế và các quỹ hưu trí), những người lao động tri thức và các cộng đồng.

Against that background, this survey will seek to answer two questions: what can and should managements do now to be ready for the next society? And what other big changes may lie ahead of which we are as yet unaware?

Dựa vào cái nền đó, tổng quan này sẽ tìm cách trả lời hai câu hỏi: Các ban quản lý có thể và phải làm gì bây giờ để sẵn sàng cho xã hội tiếp theo? Và những thay đổi lớn nào có thể nằm ở trước mặt mà chúng ta còn chưa ý thức được?

The new demographics

How to live with an ageing population

By 2030, people over 65 in Germany, the world's third-largest economy, will account for almost half the adult population, compared with one-fifth now. And unless the country's birth rate recovers from its present low of 1.3 per woman, over the same period its population of under-35s will shrink about twice as fast as the older population will grow. The net result will be that the total population, now 82m, will decline to 70m-73m. The number of people of working age will fall by a full quarter, from 40m today to 30m.

Nhân khẩu học Mới

Sống thế nào với một dân cư già đi

VÀO năm 2030, số người trên 65 tuổi ở Đức, nền kinh tế lớn thứ ba thế giới, sẽ chiếm hầu như một nửa dân cư trưởng thành, so với một phần năm bây giờ. Và trừ khi tỷ lệ sinh của nước này phục hồi từ con số thấp hiện nay là 1,3 trên phụ nữ, thì trong cùng thời kỳ, dân số dưới 35 tuổi của nó sẽ co lại khoảng hai lần nhanh như dân số già sẽ tăng lên. Kết quả thuần sẽ là, tổng dân số, hiện nay là 82 triệu, sẽ sụt xuống 70 -73 triệu. Số dân ở tuổi lao động sẽ sụt một phần tư, từ 40 triệu hiện nay xuống 30 triệu.

The German demographics are far from exceptional.

In Japan, the world's second-largest economy, the population will peak in 2005, at around 125m. By 2050, according to the more pessimistic government forecasts, the population will have shrunk to around 95m. Long before that, around 2030, the share of the over-65s in the adult population will have grown to about half. And the birth rate in Japan, as in Germany, is down to 1.3 per woman.

Nhân khẩu học Đức còn xa mới là ngoại lệ.

Tại Nhật Bản, nền kinh tế lớn thứ hai thế giới, dân số sẽ lên đỉnh điểm vào năm 2005, khoảng 125 triệu. Vào năm 2050, theo các dự đoán bi quan hơn của chính phủ, dân số sẽ co lại khoảng 95 triệu. Trước đó xa, vào khoảng năm 2030, phần của dân cư trưởng thành trên 65 tuổi sẽ tăng lên khoảng một nửa. Và tỷ lệ sinh ở Nhật bản, như ở Đức, giảm xuống 1,3 con trên phụ nữ.

The figures are pretty much the same for most other developed countries—Italy, France, Spain, Portugal, the Netherlands, Sweden—and for a good many emerging ones, especially

China. In some regions, such as central Italy, southern France or southern Spain, birth rates are even lower than in Germany or Japan.

Các con số là gần như cũng thế đối với hầu hết các nước phát triển khác – Ý, Pháp, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, Hà Lan, Thụy Điển – và đối với nhiều nước mới nổi khác, đặc biệt Trung Quốc. Trong một số vùng, như miền trung Ý, miền nam Pháp hay miền nam Tây Ban Nha, tỷ lệ sinh còn thậm chí thấp hơn Đức hay Nhật Bản.

Life expectancy—and with it the number of older people—has been going up steadily for 300 years. But the decline in the number of young people is something new. The only developed country that has so far avoided this fate is America. But even there the birth rate is well below replacement level, and the proportion of older people in the adult population will rise steeply in the next 30 years.

Tuổi thọ trung bình – và với nó là số người già – đã tăng lên đều đặn trong 300 năm. Nhưng sự sụt giảm số người trẻ là cái gì đó mới. Nước phát triển duy nhất đã tránh được số phận này là Mỹ. Nhưng ngay cả ở đó tỷ lệ sinh là thấp hơn nhiều mức thay thế, và tỷ lệ người già trong dân cư trưởng thành sẽ tăng vọt trong 30 năm tới.

In Japan, the world's second-largest economy, the population will peak in 2005, at around 125m. By 2050, according to the more pessimistic government forecasts, the population will have shrunk to around 95m.

Tại Nhật Bản, nền kinh tế lớn thứ hai thế giới, dân số sẽ đạt đỉnh vào năm 2005, vào khoảng 125 triệu. Đến năm 2050, theo dự báo của chính phủ bi quan hơn, dân số sẽ giảm xuống còn khoảng 95 triệu.

What’s new is the lack of children

Old folks get a say! winning the support of older people will become a political imperative

Cái mới là thiếu trẻ em

Những người già có câu nói! Giành lấy sự hỗ trợ của người lớn tuổi là một mệnh lệnh chính trị

All this means that winning the support of older people will become a political imperative in every developed country. Pensions have already become a regular election issue. There is also a growing debate about the desirability of immigration to maintain the population and workforce. Together these two issues are transforming the political landscape in every developed country.

Tất cả điều này có nghĩa rằng có được sự ủng hộ của những người già sẽ trở thành một mệnh lệnh chính trị ở mọi nước phát triển. Lương hưu đã trở thành một vấn đề bầu cử thường xuyên. Cũng có một tranh luận ngày càng tăng về sự đáng mong mỏi của di cư nhằm duy trì dân cư và lực lượng lao động. Cùng nhau các vấn đề này đang làm thay đổi phong cảnh chính trị ở mọi nước phát triển.

By 2030 at the latest, the age at which full retirement benefits start will have risen to the mid-70s in all developed countries, and benefits for healthy pensioners will be substantially lower than they are today. Indeed, fixed retirement ages for people in reasonable physical and mental condition may have been abolished to prevent the pensions burden on the working population from becoming unbearable. Already young and middle-aged people at work suspect that there will not be enough pension money to go round when they themselves reach traditional retirement age. But politicians everywhere continue to pretend that they can save the current pensions system.

Chậm nhất vào năm 2030, độ tuổi để hưởng phúc lợi hưu trí đầy đủ bắt đầu sẽ phải tăng lên khoảng 75 tuổi ở tất cả các nước phát triển, và phúc lợi cho những người nghỉ hưu khỏe mạnh sẽ thấp hơn đáng kể so với hiện nay. Quả thực, độ tuổi hưu cố định đối với những người trong điều kiện thể lực và tinh thần vừa phải có thể phải được hủy bỏ để ngăn gánh nặng lương hưu trên dân cư làm việc khỏi trở thành không thể chịu được. Những người trẻ và ở tuổi trung niên đang làm việc đã hoài nghi rồi, rằng sẽ không có đủ tiền hưu cho mỗi người có đủ phần khi bản thân họ đến tuổi hưu truyền thống. Nhưng các chính trị gia ở mọi nơi vẫn tiếp tục làm ra vẻ họ có thể cứu hệ thống hưu bổng hiện hành.

Needed but unwanted

Germany will have to import 1m immigrants of working age each year simply to maintain its workforce

Cần nhưng không muốn

Đức sẽ phải nhập khẩu 1 triệu người nhập cư trong độ tuổi lao động mỗi năm chỉ đơn giản là để duy trì lực lượng lao động

Immigration is certain to be an even hotter issue. The respected DIW research institute in Berlin estimates that by 2020 Germany will have to import 1m immigrants of working age each year simply to maintain its workforce. Other rich European countries are in the same boat. And in Japan there is talk of admitting 500,000 Koreans each year—and sending them home five years later. For all big countries but America, immigration on such a scale is unprecedented.

Di cư chắc chắn còn là một vấn đề nóng hơn. Viện nghiên cứu DIW khả kính ở Berlin ước lượng rằng vào năm 2020 Đức sẽ phải nhập khẩu 1 triệu dân di cư ở tuổi làm việc mỗi năm để đơn giản duy trì lực lượng lao động của nó. Các nước giàu Âu châu cũng trong cùng thuyền. Và ở Nhật Bản có thảo luận về thâu nhận 500.000 người Hàn Quốc mỗi năm – và trả họ về nước sau 5 năm. Đối với tất cả các nước lớn, trừ Mỹ, di cư ở quy mô như vậy là không có tiền lệ.

The political implications are already being felt. In 1999 fellow Europeans were shocked by the electoral success in Austria of a xenophobic right-wing party whose main plank is “no immigration”. Similar movements are growing in Flemish-speaking Belgium, in traditionally liberal Denmark and in northern Italy. Even in America, immigration is upsetting long-established political alignments. American trade unions' opposition to large-scale immigration has put them in the anti-globalisation camp that organised violent protests during the Seattle meeting of the World Trade Organization in 1999. A future Democratic candidate for the American presidency may have to choose between getting the union vote by opposing immigration, or getting the vote of Latinos and other newcomers by supporting it. Equally, a future Republican candidate may have to choose between the support of business, which is clamouring for workers, and the vote of a white middle class that increasingly opposes immigration.

Những hệ lụy chính trị đã cảm thấy được rồi. Trong năm 1999 các công dân châu Âu đã bị sốc bởi thành công bầu cử ở Áo của một đảng cánh hữu bài ngoại mà cương lĩnh chủ yếu của nó là “không nhập cư”. Các phong trào tương tự đang tăng lên ở vùng Bỉ nói tiếng Flemish, ở Đan Mạch theo truyền thống tự do và ở bắc Ý. Ngay cả ở Mỹ, nhập cư làm đảo lộn những liên kết chính trị đã được thiết lập. Sự phản đối của công đoàn Mỹ đối với nhập cư quy mô lớn đã đưa họ vào phe chống toàn cầu hóa, phe đã tổ chức những cuộc phản đối dữ dội trong hội nghị của Tổ chức Thương mại Thế giới năm 1999 tại Seattle. Một ứng cử viên tương lai của Đảng Dân chủ cho chức tổng thống Mỹ có thể phải lựa chọn giữa nhận được phiếu bầu của công đoàn bằng cách phản đối nhập cư, hay lấy được phiếu của cử tri gốc Latino và của các công dân mới có xuất xứ nhập cư bằng cách ủng hộ nó. Cũng thế, một ứng cử viên tương lai thuộc đảng Cộng hòa có thể phải lựa chọn giữa sự ủng hộ của giới kinh doanh, giới kêu gào đòi công nhân, và phiếu bầu của tầng lớp trung lưu gia trắng ngày càng phản đối nhập cư.

American Advantage – the country is culturally attuned to immigration, and long ago learned to integrate immigrants into its society and economy.

Ưu thế của nước Mỹ - quốc gia có văn hóa hòa điệu với nhập cư, và từ lâu đã học được cách hòa nhập những người nhập cư vào xã hội và nền kinh tế của nó.

Even so, America's experience of immigration should give it a lead in the developed world for several decades to come. Since the 1970s it has been admitting large numbers of immigrants, either legally or illegally. Most immigrants are young, and the birth rates of first-generation immigrant women tend to be higher than those of their adopted country. This means that for the next 30 or 40 years America's population will continue to grow, albeit slowly, whereas in some other developed countries it will fall.

Dù có đúng thế, kinh nghiệm về nhập cư của Mỹ sẽ cho nó một vị trí dẫn đầu trong thế giới phát triển trong vài thập niên tới. Từ các năm 1970 nó đã nhận vào một số lượng lớn người nhập cư, hoặc hợp pháp hay bất hợp pháp. Hầu hết những người nhập cư còn trẻ, và tỷ lệ sinh của các phụ nữ nhập cư thế hệ thứ nhất thường cao hơn tỷ lệ của nước thâu nhận họ. Điều này có nghĩa rằng trong 30 hay 40 năm tới dân số Mỹ sẽ tiếp tục tăng, dẫu là tăng chậm, trong khi ở một số nước phát triển dân số sẽ giảm.



A country of immigrants

Since the second world war, all developed countries have had only one mass culture and one mass market

Một đất nước của những người nhập cư

Kể từ chiến tranh thế giới thứ hai, tất cả các nước phát triển đã có một nền văn hóa đại chúng và một thị trường đại chúng

But it is not numbers alone that will give America an advantage. Even more important, the country is culturally attuned to immigration, and long ago learned to integrate immigrants into its society and economy. In fact, recent immigrants, whether Hispanics or Asians, may be integrating faster than ever. One-third of all recent Hispanic immigrants, for instance, are reported to be marrying non-Hispanics and non-immigrants. The one big obstacle to the full integration of recent immigrants in America is the poor performance of American public schools.

Nhưng không chỉ riêng số lượng là cái sẽ cho Mỹ một lợi thế. Thậm chí còn quan trọng hơn, về mặt văn hóa nước Mỹ hòa hợp với sự nhập cư, và từ lâu đã học được cách hòa nhập những người nhập cư vào xã hội và nền kinh tế của nó. Thực ra, những người nhập cư mới đây, bất luận gốc Hispanic hay Á châu có thể hòa nhập nhanh hơn từ trước đến nay. Một phần ba người nhập cư gốc Hispanic mới đây, chẳng hạn, được báo cáo là lấy vợ lấy chồng với người không có gốc Hispanic và không phải người nhập cư. Cản trở lớn duy nhất đối với sự hòa nhập hoàn toàn của những người nhập cư ở Mỹ là thành tích kém của các trường công của Mỹ.

Among developed countries, only Australia and Canada have a tradition of immigration similar to America's. Japan has resolutely kept foreigners out, except for a spate of Korean immigrants in the 1920s and 1930s, whose descendants are still being discriminated against. The mass migrations of the 19th century were either into empty, unsettled spaces (such as the United States, Canada, Australia, Brazil), or from farm to city within the same country. By contrast, immigration in the 21st century is by foreigners—in nationality, language, culture and religion—who move into settled countries. European countries have so far been less than successful at integrating such foreigners.

Trong các nước phát triển, chỉ có Úc và Canada có một truyền thống nhập cư tương tự như của Mỹ. Nhật Bản đã kiên quyết không cho người nước ngoài vào, trừ một khối lượng lớn người Hàn Quốc nhập cư trong các năm 1920 và 1930, mà con cháu của họ vẫn bị phân biệt đối xử. Sự di cư hàng loạt của thế kỷ 19 hoặc đã vào những nơi trống, chưa được chiếm (như Hoa Kỳ, Canada, Úc, Brazil), hay từ trang trại đến thành thị bên trong cùng một nước. Ngược lại, những người nước ngoài – khác về quốc tịch, ngôn ngữ, văn hóa và tôn giáo - nhập cư trong thế kỷ 21 vào các nước đã có người định cư. Các nước châu Âu cho đến nay đã ít thành công trong hội nhập những người nước ngoài như vậy.

Cultural divisions.

The biggest effect of the demographic changes

may be to split hitherto homogeneous societies and markets. Until the 1920s or 30s, every country had a diversity of cultures and markets.

They were sharply differentiated by class, occupation and residence, eg, “the farm market” or “the carriage trade”, both of which disappeared some time between 1920 and 1940. Yet since the second world war, all developed countries have had only one mass culture and one mass market. Now that demographic forces in all the developed countries are pulling in opposite directions, will that homogeneity survive?

Khác biệt văn hóa

Ảnh hưởng lớn nhất của những thay đổi nhân khẩu học có thể là sự phân hóa các xã hội và thị trường thuần nhất cho đến nay. Cho đến các năm 1920 hay 1930, mỗi nước đã có nột sự đa dạng về văn hóa và thị trường. Chúng đã được phân biệt rõ ràng bởi giai cấp, nghề nghiệp và nơi cư trú, thí dụ, đã có “thị trường nông thôn” hay “thương mại của tầng lớp trên”, cả hai thứ đã biến mất trong thời gian nào đó giữa 1920 và 1940. Còn từ Chiến tranh Thế giới II, tất cả các nước phát triển đã chỉ có một văn hóa đại chúng duy nhất và một thị trường đại chúng duy nhất. Bây giờ các lực nhân khẩu học ở tất cả các nước phát triển đang lôi kéo theo các chiều ngược nhau, tính đồng nhất đó sẽ có sống sót?

Markets are splitting to youth and adult cultures with quite different values. In future there will almost certainly be two workforces, broadly made up of the under-50s and the over-50s

Thị trường sẽ phân chia cho các nền văn hóa thanh niên và người lớn với giá trị khá khác nhau. Trong tương lai gần như chắc chắn sẽ là hai lực lượng lao động, chủ yếu bao gồm dưới 50 tuổi trên tuổi 50

Youth has dominated.

The markets of the developed world have been dominated by the values, habits and preferences of the young population. Some of the most successful and most profitable businesses of the past half-century, such as Coca-Cola and Procter & Gamble in America, Unilever in Britain and Henkel in Germany, owe

their prosperity in large measure to the growth of the young population and to the high rate of family formation between 1950 and 2000. The same is true of the car industry over that period.

Tuổi trẻ thống trị

Các thị trường của thế giới phát triển đã được xác định bởi các giá trị, thói quen và sở thích của dân cư trẻ. Một số doanh nghiệp thành công nhất và sinh lời nhất của nửa sau của thế kỷ (20), như Coca-Cola và Procter & Gamble ở Mỹ, Unilever ở Anh và Henkel ở Đức, có được sự thịnh vượng của mình chủ yếu là nhờ sự tăng lên của dân cư trẻ và tốc độ hình thành gia đình cao giữa năm 1950 và 2000. Cũng đúng thế với ngành xe hơi trong thời kỳ đó.

The end of the single market

Markets are splitting.

Now there are signs that the market is splitting. In financial services, perhaps America's fastest-growing industry over the past 25 years, it has split already. The bubble market of the 1990s, with its frantic day-trading in high-tech stocks, belonged mainly to the under-45s. But the customers in the markets for investments, such as mutual funds or deferred annuities, tend to be over 50, and that market has also been growing apace. The fastest-growing industry in any developed country may turn out to be the continuing education of already well-educated adults, which is based on values that are all but incompatible with those of the youth culture.

Sự kết thúc của thị trường duy nhất

Phân chia thị trường

Bây giờ có những dấu hiệu rằng thị trường đang tách ra. Trong ngành dịch vụ tài chính, có lẽ là ngành tăng trưởng nhanh nhất của Mỹ trong 25 năm qua, nó đã bị tách rồi. Thị trường bong bóng của các năm 1990, với giao dịch hàng ngày điên rồ của nó về các cổ phiếu công nghệ cao, chủ yếu thuộc về những người dưới 45 tuổi. Nhưng những khách hàng trong các thị trường đầu tư, như các quỹ tương hỗ hay các khoản đầu tư niên kim trả sau, thường là trên 50 tuổi, và thị trường đó cũng tăng trưởng mau lẹ. Ngành tăng trưởng nhanh nhất ở bất cứ nước phát triển nào có thể hóa ra là ngành giáo dục liên tục của những người trưởng thành đã được giáo dục tốt rồi, ngành dựa vào các giá trị hầu như không tương hợp với các giá trị của văn hóa giới trẻ.

But it is also conceivable that some youth markets will become exceedingly lucrative. In the coastal cities of China, where the government was able to enforce its one-child policy, middle-class families are now reported to spend more on their one child than earlier middle-class families spent on their four or five children together. This seems to be true in Japan too. Many American middle-class families are spending heavily on the education of their single child, mainly by moving into expensive suburban neighbourhoods with good schools. But this new luxury youth market is quite different from the homogeneous mass market of the past 50 years. That mass market is rapidly weakening because of the decline in the numbers of young people reaching adulthood.

Nhưng cũng có thể hình dung được rằng một số thị trường của giới trẻ sẽ trở nên cực kỳ sinh lợi. Trong các đô thị duyên hải của Trung Quốc, nơi chính phủ đã có khả năng thực thi chính sách một con của mình, các gia đình trung lưu bây giờ được báo cáo là chi tiêu cho một con duy nhất của họ nhiều hơn các gia đình trung lưu trước đây đã chi tiêu cho cả bốn hay năm đứa con cùng nhau. Điều này có vẻ đúng cả ở Nhật Bản nữa. Nhiều gia đình trung lưu Mỹ đang chi tiêu rất nhiều cho giáo dục đứa con duy nhất của họ, chủ yếu bằng chuyển vào các vùng ngoại ô đắt tiền với các trường học tốt. Nhưng thị trường thanh niên xa hoa mới này là khá khác thị trường đại chúng đồng đều của 50 năm qua. Thị trường đó đang yếu đi nhanh chóng vì sự sụt giảm số những người trẻ đạt tuổi trưởng thành.

In future there will almost certainly be two distinct workforces, broadly made up of the under-50s and the over-50s respectively. These two workforces are likely to differ markedly in their needs and behaviour, and in the jobs they do. The younger group will need a steady income from a permanent job, or at least a succession of full-time jobs. The rapidly growing older group will have much more choice, and will be able to combine traditional jobs, non-conventional jobs and leisure in whatever proportion suits them best.

Trong tương lai hầu như chắc chắn sẽ có hai lực lượng lao động tách biệt nhau, một cách tương ứng đại thể bao gồm những người dưới 50 tuổi và những người trên 50 tuổi. Hai lực lượng lao động này chắc khác nhau rõ rệt về những nhu cầu và ứng xử của họ, và về những công việc họ làm. Nhóm trẻ hơn sẽ cần một thu nhập đều đặn từ một việc làm cố định, hay chí ít từ một sự kế tiếp của những việc làm toàn thời. Nhóm già hơn tăng lên nhanh chóng sẽ có nhiều lựa chọn hơn, và sẽ có khả năng kết hợp các việc làm truyền thống, các việc làm phi quy ước và sự thư nhàn theo bất cứ tỷ lệ nào hợp với họ nhất.

A 50-year working life—unprecedented in human history—is simply too long for one

kind of work.

Cuộc sống với 50 năm làm việc, điều chưa từng có trong lịch sử nhân loại, đơn giản là quá dài cho một loại công việc.

Two workforces. The split into two workforces is likely to start with female knowledge technologists. A nurse, a computer technologist or a paralegal can take 15 years out to look after her children and then return to full-time work. Women, who now outnumber men in American higher education, increasingly look for work in the new knowledge technologies. Such jobs are the first in human history to be well adapted to the special needs of women as childbearers, and to their increasing longevity. That longevity is one of the reasons for the split in the job market. A 50-year working life—unprecedented in human history—is simply too long for one kind of work.

Sự tách thành hai lực lượng lao động chắc có thể bắt đầu với các kỹ thuật viên tri thức nữ. Một nữ y tá, nữ kỹ thuật viên máy tính hay nữ trợ lý luật sư có thể bỏ ra 15 năm để lo cho con cái và sau đó quay lại làm việc toàn thời. Những người phụ nữ, có số đông hơn đàn ông trong nền giáo dục bậc cao ở Mỹ, ngày càng kiếm công việc trong những công nghệ tri thức mới. Những việc làm như vậy lần đầu tiên trong lịch sử được làm cho thích hợp với những nhu cầu đặc biệt của phụ nữ như những người sinh đẻ, và với tuổi thọ ngày càng dài của họ. Sự trường thọ này là một trong những lý do cho sự phân hóa trong thị trường việc làm. Một đời làm việc 50 năm – chưa có tiền lệ trong lịch sử con người – đơn giản là quá dài cho một loại công việc.

Business life expectancy is shrunk too!

In the past, employing organizations have outlived employees. In future, employees, and especially knowledge workers, will increasingly outlive even successful organizations. “Second career” and “second half of one's life” have already become buzzwords in America.

Tuổi thọ doanh nghiệp cũng bị thu hẹp!

Trong quá khứ, tổ chức sử dụng lao động sống lâu hơn nhân viên. Trong tương lai, nhân viên, và đặc biệt là lao động tri thức, sẽ ngày càng sống lâu hơn, ngay cả các tổ chức thành công. "Sự nghiệp thứ hai" và "nửa thứ hai của một đời người" đã trở thành từ thông dụng ở Mỹ.

The second reason for the split is a shrinking life expectancy for businesses and organizations of all kinds. In the past, employing organizations have outlived employees. In future, employees, and especially knowledge workers, will increasingly outlive even successful organizations. Few businesses, or even government agencies or programmes, last for more than 30 years. Historically, the working lifespan of most employees has been less than 30 years because most manual workers simply wore out. But knowledge workers who enter the labour force in their 20s are likely to be still in good physical and mental shape 50 years later.

Lý do thứ hai cho sự phân hóa là sự co lại của tuổi thọ trung bình đối với các doanh nghiệp và tổ chức thuộc mọi loại. Trong quá khứ, các tổ chức thuê người làm đã sống dai hơn các nhân viên. Trong tương lai, các nhân viên, và đặc biệt những người lao động tri thức, sẽ ngày càng sống dai hơn ngay cả các tổ chức thành công. Ít doanh nghiệp, hay ngay cả các cơ quan hay chương trình nhà nước, kéo dài hơn 30 năm. Về mặt lịch sử, độ dài đời làm việc của hầu hết nhân viên đã ngắn hơn 30 năm bởi vì những người lao động chân tay đơn giản bị kiệt sức. Nhưng những người lao động tri thức bắt đầu tham gia lực lượng lao động ở độ tuổi 20 chắc sẽ vẫn ở trong tình trạng thân thể và tinh thần khỏe mạnh 50 năm muộn hơn.



“Second career” and “second half of one's life” have already become buzzwords in America. Increasingly, employees there take early retirement as soon as their pension and Social Security (state retirement benefit) rights are guaranteed for the time when they reach traditional retirement age; but they do not stop working. Instead, their “second career” often takes an unconventional form. They may work freelance (and often forget to tell the taxman about their work, thus boosting their net income), or part-time, or as “temporaries”, or for an outsourcing contractor, or as contractors themselves. Such “early retirement to keep on working” is particularly common among knowledge workers, who are still a minority among people now reaching 50 or 55, but will become the largest single group of older people in America from about 2030.

“Sự [nghề] nghiệp thứ hai” và “nửa thứ hai của đời người” đã là những từ thông dụng rồi ở Mỹ. Ngày càng nhiều nhân viên ở đó về hưu sớm ngay khi các quyền hưu bổng và An sinh Xã hội (quyền lợi hưu trí nhà nước) được đảm bảo đối với thời gian khi họ đạt tuổi về hưu truyền thống; nhưng họ không ngừng làm việc. Thay vào đó, “sự nghiệp thứ hai” của họ thường có một dạng phi quy ước. Họ có thể làm nghề tự do (và thường quên báo cho sở thuế về công việc của mình, như thế nâng thu nhập thuần của họ), hay làm một phần thời gian, hay như “người làm tạm thời”, hay làm cho một nhà thầu ngoài làm [outsourcing], hay bản thân họ với tư cách các nhà thầu khoán. “Sự về hưu sớm vẫn tiếp tục làm việc” như vậy đặc biệt phổ biến giữa những người lao động tri thức, những người vẫn còn là một thiểu số giữa những người bây giờ đạt tuổi 50 hay 55, nhưng sẽ trở thành nhóm lớn nhất duy nhất của những người già hơn ở Mỹ từ khoảng 2030.

Beware demographic changes Beware demographic changes

Nobody knows what caused the two baby busts, or the baby boom of the 1940s. So demographics will not only be the most important factor in the next society, it will also be the least predictable and least controllable one.

Coi chừng những thay đổi nhân khẩu học

Không ai biết những gì gây ra hai vụ bùng nổ dân số của những năm 1940. Vì vậy, nhân khẩu học sẽ không chỉ là yếu tố quan trọng nhất trong xã hội tiếp theo, mà còn là một trong những nhân tố khó dự đoán nhất khó kiểm soát nhất.

Population predictions for the next 20 years can be made with some certainty because almost everybody who will be in the workforce in 2020 is already alive. But, as American experience in the past couple of decades has shown, demographic trends can change quite suddenly and unpredictably, with fairly immediate effects. The American baby boom of the late 1940s, for instance, triggered the housing boom of the 1950s.

Những dự báo dân số cho 20 năm tiếp theo có thể được đưa ra với độ chắc chắn nào đó bởi vì hầu như mọi người sẽ ở trong lực lượng lao động vào năm 2020 đang sống rồi. Nhưng, như kinh nghiệm Mỹ trong vài thập kỷ qua đã cho thấy, các xu hướng nhân khẩu học có thể thay đổi khá đột ngột và không thể tiên đoán được, với những ảnh hưởng trước mắt rõ rệt. Đợt bùng nổ trẻ sơ sinh (baby boom) ở Mỹ cuối các năm 1940, chẳng hạn, đã kích sự bùng nổ nhà ở của các năm 1950.

In the mid-1920s America had its first “baby bust”. Between 1925 and 1935 the birth rate declined by almost half, dipping below the replacement rate of 2.2 live births per woman. In the late 1930s, President Roosevelt's Commission on American Population (consisting of the country's most eminent demographers and statisticians) confidently predicted that America's population would peak in 1945 and would then start declining. But an exploding birth rate in the late 1940s proved it wrong. Within ten years, the number of live births per woman doubled from 1.8 to 3.6. Between 1947 and 1957, America experienced an astonishing “baby boom”. The number of babies born rose from 2.5m to 4.1m.

Vào giữa các năm 1920 Mỹ đã có đợt “sụt giảm trẻ sơ sinh” (baby bust) đầu tiên. Giữa 1925 và 1935 tỷ lệ sinh đã giảm gần một nửa, xuống thấp dưới tỷ lệ thay thế (tái tạo) 2,2 lần đẻ sống trên một phụ nữ. Vào cuối các năm 1930, Ủy ban Dân số Mỹ của Tổng thống Roosevelt (bao gồm các nhà nhân khẩu học và các nhà thống kê xuất sắc nhất nước) đã tự tin tiên đoán rằng dân số Mỹ sẽ lên đỉnh vào năm 1945 và sau đó sẽ bắt đầu giảm. Nhưng một tỷ lệ sinh bùng nổ ở cuối các năm 1940 đã chứng tỏ nó sai. Trong vòng mười năm, số lần sinh đẻ sống trên phụ nữ đã tăng gấp đôi từ 1,8 lên 3,6. Giữa 1947 và 1957, Mỹ đã trải nghiệm một đợt “bùng nổ trẻ sơ sinh” lạ lùng. Số trẻ sơ sinh đã tăng từ 2,5 triệu lên 4,1 triệu.

Then, in 1960-61, the opposite happened. Instead of the expected second-wave baby boom as the first boomers reached adulthood, there was a big bust. Between 1961 and 1975, the birth rate fell from 3.7 to 1.8. The number of babies born went down from 4.3m in 1960 to 3.1m in 1975. The next surprise was the “baby boom echo” in the late 1980s and early 1990s. The number of live births went up quite sharply,

surpassing even the numbers of the first baby boom's peak years. With the benefit of hindsight, it is now clear that this echo was triggered by large-scale immigration into America, beginning in the early 1970s. When the girls born to these early immigrants started having children of their own in the late 1980s, their birth rates were still closer to those of their parents' country of origin than to those of their adopted country. Fully one-fifth of all children of school age in California in the first decade of this century have at least one foreign-born parent.

Rồi, trong giai đoạn 1960-61, điều ngược lại đã xảy ra. Thay cho làn sóng bùng nổ trẻ sơ sinh thứ hai được kỳ vọng khi những trẻ sinh đợt đầu tiên đạt tuổi trưởng thành, đã có nột sự sụt giảm lớn. Giữa 1961 và 1975, tỷ lệ sinh đã giảm từ 3,7 xuống 1,8. Số trẻ sơ sinh đã giảm từ 4,3 triệu năm 1960 xuống 3,1 triệu năm 1975. Sự ngạc nhiên tiếp theo đã là “tiếng vang bùng nổ trẻ sơ sinh” trong cuối các năm 1980 và đầu các năm 1990. Số ca đẻ sống đã tăng khá đột ngột, vượt quá ngay cả số của các năm đỉnh điểm của đợt bùng nổ trẻ sơ sinh thứ nhất. Với lợi ích nhận thức muộn, bây giờ rõ là, tiếng vang này đã được kích bởi sự nhập cư quy mô lớn vào Mỹ, bắt đầu từ đầu các năm 1970. Khi các cô con gái được sinh của những người nhập cư sớm này bắt đầu có con của chính họ vào cuối các năm 1980, tỷ lệ sinh của họ vẫn gần tỷ lệ của nước xuất xứ của bố mẹ họ hơn là tỷ lệ của nước chấp nhận. Toàn bộ một phần năm của tất cả trẻ em ở tuổi đi học tại California trong thập niên đầu tiên của thế kỷ này có ít nhất một bố mẹ sinh ở nước ngoài.

But nobody knows what caused the two baby busts, or the baby boom of the 1940s. Both busts occurred when the economy was doing well, which in theory should have encouraged people to have lots of children. And the baby boom should never have happened, because historically birth rates have always gone down after a big war. The truth is that we simply do not understand what determines birth rates in modern societies. So demographics will not only be the most important factor in the next society, it will also be the least predictable and least controllable one.

Nhưng không ai biết cái gì đã gây ra hai đợt sụt giảm trẻ sơ sinh, hay đợt bùng nổ trẻ sơ sinh của cuối các năm 1940. Cả hai đợt sụt giảm đã xảy ra khi nền kinh tế hoạt động tốt, mà theo lý thuyết đã phải khuyến khích người ta có nhiều con. Và bùng phát trẻ sơ sinh chẳng bao giờ xảy ra, bởi vì về mặt lịch sử tỷ lệ sinh đã luôn luôn giảm sau một cuộc chiến tranh lớn. Sự thực là chúng ta đơn giản không hiểu cái gì xác định tỷ lệ sinh trong các xã hội hiện đại. Như thế nhân khẩu học sẽ không chỉ là yếu tố quan trọng nhất trong xã hội tiếp theo, nó cũng sẽ là yếu tố có thể tiên đoán được ít nhất và kiểm soát được ít nhất.

The new workforce

Knowledge workers are the new capitalists Fewer than a quarter of American workers make their living from manual jobs. Before the first world war there was not even a word for people who made their living other than by manual work.

Lực lượng lao động mới

Những người lao động tri thức là các nhà tư bản mới. Ít hơn 1/4 của công nhân Mỹ kiếm sống từ công việc lao động tay chân. Trước chiến tranh thế giới I, không có ngay cả một từ dành cho người dân kiếm sống khác hơn là lao động chân tay.



A CENTURY ago, the overwhelming majority of people in developed countries worked with their hands: on farms, in domestic service, in small craft shops and (at that time still a small minority) in factories. Fifty years later, the proportion of manual workers in the American labour force had dropped to around half, and factory workers had become the largest single section of the workforce, making up 35% of the total. Now, another 50 years later, fewer than a quarter of American workers make their living from manual jobs. Factory workers still account for the majority of the manual workers, but their

share of the total workforce is down to around 15%—more or less back to what it had been 100 years earlier.

MỘT thế kỷ trước, tuyệt đại đa số người trong các nước phát triển đã làm việc với bàn tay mình: ở các trang trại, đi ở tại gia, trong các cửa hiệu thủ công nhỏ và (khi đó vẫn chỉ một thiểu số nhỏ) trong các nhà máy. Năm mươi năm sau, tỷ lệ của những người lao động chân tay trong lực lượng lao động Mỹ đã giảm xuống khoảng phân nửa, và các công nhân nhà máy đã trở thành nhóm lớn nhất đơn nhất của lực lượng lao động, cấu thành 35% của toàn bộ. Bây giờ, thêm 50 năm nữa, ít hơn một phần tư những người lao động Mỹ kiếm sống từ việc làm chân tay. Công nhân nhà máy vẫn chiếm đa số của những người lao động chân tay, nhưng phần của họ trong toàn bộ lực lượng lao động xuống còn khoảng 15%—ít nhiều quay lại mức nó đã là 100 năm trước.

Factory work diminishes.

Of all the big developed countries, America now has the smallest proportion of factory workers in its labour force. Britain is not far behind. In Japan and Germany, their share is still around a quarter, but it is shrinking steadily. To some extent this is a matter of definition. Data-processing employees of a manufacturing firm, such as the Ford Motor Company, are counted as employed in manufacturing, but when Ford outsources its data processing, the same people doing exactly the same work are instantly redefined as service workers. However, too much should not be made of this. Many studies in manufacturing businesses have shown that the decline in the number of people who actually work in the plant is roughly the same as the shrinkage reported in the national figures.

Công việc nhà máy giảm xuống

Trong tất các nước phát triển lớn, Mỹ bây giờ có tỷ lệ công nhân nhà máy nhỏ nhất trong lực lượng lao động của nó. Anh không đi sau mấy. Tại Nhật Bản và Đức, phần của họ vẫn khoảng một phần tư, nhưng co lại đều đặn. Trong chừng mực nào đó đấy là vấn đề định nghĩa. Các nhân viên xử lý dữ liệu của một hãng chế tạo, như Công ty Ford Motor, được tính như làm việc trong ngành chế tạo, nhưng khi Ford outsource [thuê ngoài làm] xử lý dữ liệu của nó, cũng những người làm chính xác cùng công việc ấy ngay lập tức được xác định lại như những người làm dịch vụ. Tuy nhiên, điều này không quan trọng. Nhiều nghiên cứu về các doanh nghiệp chế tạo đã cho thấy rằng sự sụt giảm số người thực sự làm trong nhà máy đại thể cũng giống như sự co lại được báo cáo trong những con số quốc gia.

Before the first world war there was not even a word for people who made their living other than by manual work. The term “service worker” was coined around 1920, but it has turned out to be rather misleading. These days, fewer than half of all non-manual workers are actually service workers. The only fast-growing group in the workforce, in America and in every other developed country, are “knowledge workers”—people whose jobs require formal and advanced schooling. They now account for a full third of the American workforce, outnumbering factory workers by two to one. In another 20 years or so, they are likely to make up close to two-fifths of the workforce of all rich countries.

Trước Chiến tranh Thế giới I, thậm chí đã chẳng có một lời nào về những người kiếm sống khác hơn công việc chân tay. Thuật ngữ “công nhân dịch vụ” được tạo ra khoảng năm 1920, nhưng hóa ra là khá gây lạc lối. Những ngày này, ít hơn một nửa của tất cả những người lao động không chân tay thực sự là những người làm dịch vụ. Nhóm tăng nhanh duy nhất trong lực lượng lao động, ở Mỹ và ở mọi nước phát triển, là “những người lao động tri thức”—những người mà việc làm của họ đòi hỏi sự giáo dục chính quy và tiên tiến. Bây giờ họ chiếm một phần ba lực lượng lao động Mỹ, đông hơn các công nhân nhà máy theo tỷ lệ hai trên một. Thêm 20 năm nữa hay khoảng ấy, chắc họ sẽ chiếm hai phần năm lực lượng lao động của tất cả các nước giàu.

The terms “knowledge industries”, “knowledge work” and “knowledge worker” are only 40 years old. They were coined around 1960, simultaneously but independently; the first by a Princeton economist, Fritz Machlup, the second and third by this writer. Now everyone uses them, but as yet hardly anyone understands their implications for human values and human behaviour, for managing people and making them productive, for economics and for politics. What is already clear, however, is that the emerging knowledge

society and knowledge economy will be radically different from the society and economy of the late 20th century, in the following ways.

Các thuật ngữ “các ngành tri thức- knowledge industries”, “công việc tri thức- knowledge work” và “người lao động tri thức- knowledge worker” mới chỉ có 40 tuổi. Chúng được đặt ra khoảng năm 1960, đồng thời nhưng độc lập nhau; thuật ngữ đầu bởi Fritz Machlup, một nhà kinh tế học Princeton, thuật ngữ thứ hai và thứ ba bởi tác giả này. Bây giờ tất cả mọi người dùng chúng, nhưng cho đến tận bây giờ hầu như chẳng có ai hiểu các hệ lụy của chúng đối với các giá trị con người và ứng xử con người, đối với việc quản lý con người và làm cho họ có hiệu quả, đối với kinh tế học và đối với chính trị. Tuy vậy, cái đã rõ rồi là, xã hội tri thức và nền kinh tế tri thức đang nổi lên sẽ khác hoàn toàn xã hội và nền kinh tế cuối thế kỷ 20, theo những cách sau đây.

Knowledge as the key source of power in the new age.

First, the knowledge workers, collectively, are the new capitalists. Knowledge

has become the key resource, and the only scarce one. This means that knowledge workers collectively own the means of production. But as a group, they are also capitalists in the old sense: through their stakes in pension funds and mutual funds, they have become majority shareholders and owners of many large businesses in the knowledge society.

Tri thức là nguồn sức mạnh chính yếu trong thời đại mới

Thứ nhất, những người lao động tri thức, một cách tập thể, là các nhà tư bản mới. Tri thức đã trở thành nguồn lực then chốt, và nguồn lực khan hiếm duy nhất. Điều này có nghĩa rằng một cách tập thể những người lao động tri thức sở hữu tư liệu sản xuất. Nhưng với tư cách một nhóm, họ cũng là các nhà tư bản theo nghĩa cũ: thông qua tiền đóng góp của họ trong các quỹ hưu trí và các quỹ tương tế, họ đã trở thành các cổ đông đa số và những người chủ của nhiều doanh nghiệp lớn trong xã hội tri thức.

Effective knowledge is specialised.

That means knowledge workers need access to an organization—a collective that brings together an array of knowledge workers and applies their specialisms to a common end-product. The most gifted mathematics teacher in a secondary school is effective only as a member of the faculty. The most brilliant consultant on product development is effective only if there is an organised and competent business to convert her advice into action. The greatest software designer needs a hardware producer. But in turn the high school needs the mathematics teacher, the business needs the expert on product development, and the PC manufacturer needs the software programmer. Knowledge workers therefore see themselves as equal to those who retain their services, as “professionals” rather than as “employees”. The knowledge society is a society of seniors and juniors rather than of bosses and subordinates.

Tri thức hữu hiệu là tri thức chuyên dụng.

Điều đó có nghĩa là, những người lao động tri thức cần sự tiếp cận đến một tổ chức – một tập thể gom một dàn người lao động tri thức và áp dụng chuyên môn sâu của họ cho một sản phẩm cuối cùng chung. Giáo viên toán tài giỏi nhất trong một trường trung học là hữu hiệu chỉ với tư cách một thành viên của hội đồng giáo viên. Nhà tư vấn tài giỏi nhất về phát triển sản phẩm là hữu hiệu chỉ nếu có một doanh nghiệp có tổ chức và có đủ khả năng để biến lời khuyên của nhà tư vấn thành hành động. Nhà thiết kế phần mềm vĩ đại nhất cần một nhà sản xuất phần cứng. Nhưng đến lượt, trường trung học cần giáo viên toán, doanh nghiệp cần chuyên gia về phát triển sản phẩm, và nhà chế tạo PC cần nhà lập trình phần mềm. Những người lao động tri thức vì thế xem mình ngang với những người thuê dịch vụ của họ, như các “nhà chuyên nghiệp” hơn là như những “người làm công”. Xã hội tri thức là xã hội của những người lớn (thâm niên cao - senior) và nhỏ (ít tuổi-junior) hơn là của các ông chủ (boss) và các thuộc cấp (subordinate).

His and hers

All this has important implications for the role of women in the labour force. Historically women's participation in the world of work has

always equalled men's. The lady of leisure sitting in her parlour was the rarest of exceptions even in a wealthy 19th-century society. A farm, a craftsman's business or a small shop had to be run by a couple to be viable. As late as the beginning of the 20th century, a doctor could not start a practice until he had got married; he needed a wife to make appointments, open the door, take patients' histories and send out the bills.

Của anh ấy và của chị ấy

Tất cả điều này có những hệ lụy quan trọng đối với vai trò của phụ nữ trong lực lượng lao động. Về mặt lịch sử, sự tham gia của phụ nữ vào thế giới lao động đã luôn bằng với sự tham gia của đàn ông. Quý bà rảnh rỗi ngồi trong phòng khách của mình đã là ngoại lệ hiếm có nhất trong những ngoại lệ ngay cả trong tầng lớp giàu có thế kỷ 19. Một trang trại, một xưởng thủ công hay một cửa hiệu nhỏ đã phải được vận hành bởi một cặp để có thể tồn tại được. Mãi đến đầu thế kỷ 20, một bác sĩ không thể hành nghề cho đến khi đã lấy vợ; ông cần một bà vợ để sắp xếp các cuộc hẹn, mở cửa, lấy lai lịch của bệnh nhân và gửi hóa đơn.

But although women have always worked, since time immemorial the jobs they have done have been different from men's. There was men's work and there was women's work. Countless women in the Bible go to the well to fetch water, but not one man. There never was a male spinster. Knowledge work, on the other hand, is “unisex”, not because of feminist pressure but because it can be done equally well by both sexes. That said, the first modern knowledge jobs were designed for only one or the other sex. Teaching as a profession was invented in 1794, the year the Ecole Normale was founded in Paris, and was seen strictly as a man's job. Sixty years later, during the Crimean war of 1853-56, Florence Nightingale founded the second new knowledge profession, nursing. This was considered as exclusively women's work. But by 1850 teaching everywhere had become unisex, and in 2000 two-fifths of America's students at nursing school were men.

Nhưng tuy phụ nữ đã luôn làm việc, từ thời thượng cổ công việc mà họ đã làm là khác công việc của đàn ông. Đã có việc làm của phụ nữ và việc làm của đàn ông. Vô số phụ nữ trong Kinh Thánh đi đến giếng lấy nước, nhưng không có người đàn ông nào. Đã chẳng bao giờ có một ông cô [không vợ]. Công việc tri thức, mặt khác, là “hợp cả nam lẫn nữ”, không phải vì áp lực nam nữ bình quyền mà bởi vì nó có thể được cả hai giới làm tốt ngang nhau. Thế đó, những việc làm tri thức hiện đại đầu tiên đã được nghĩ ra chỉ cho giới này hay giới kia. Dạy học như một nghề được sáng chế ra năm 1794, khi trường Ecole Normale được thành lập ở Paris, và đã được coi nghiêm ngặt như việc làm của đàn ông. Sáu mươi năm sau, trong chiến tranh Crime năm 1853-56, Florence Nightingale đã lập ra nghề tri thức mới thứ hai, y tá. Công việc này đã được coi là công việc riêng cho phụ nữ. Nhưng vào năm 1850 dạy học ở mọi nơi đã trở nên hợp cho cả nam lẫn nữ, và trong năm 2000 hai phần năm học sinh ở các trường y tá Mỹ là đàn ông.

There were no women doctors in Europe until the 1890s. But one of the earliest European women to get a medical doctorate, the great Italian educator Maria Montessori, reportedly said: “I am not a woman doctor; I am a doctor who happens to be a woman.” The same logic applies to all knowledge work. Knowledge workers, whatever their sex, are professionals, applying the same knowledge, doing the same

work, governed by the same standards and judged by the same results.

Đã không có nữ bác sĩ nào ở Châu Âu cho đến các năm 1890. Nhưng một trong những phụ nữ châu Âu có bằng bác sĩ y khoa sớm nhất, nhà giáo dục Ý vĩ đại Maria Montessori, được tường thuật là đã nói: “Tôi không phải là một nữ bác sĩ; tôi là một bác sĩ người tình cờ là một phụ nữ”. Cùng logic như vậy áp dụng cho tất cả công việc tri thức. Những người lao động tri thức, bất luận giới tính của họ là gì, là các nhà chuyên nghiệp, áp dụng cùng tri thức, làm cùng công việc, bị chi phối bởi cùng tiêu chuẩn và được đáng giá bởi cùng kết quả.

New professions. High-knowledge workers such as doctors, lawyers, scientists, clerics and teachers have been around for a long time, although their number has increased exponentially in the past 100 years. The largest group of knowledge workers, however, barely existed until the start of the 20th century, and took off only after the second world war. They are knowledge technologists—people who do much of their work with their hands (and to that extent are the successors to skilled workers), but whose pay is determined by the knowledge between their ears, acquired in formal education rather than through apprenticeship. They include X-ray technicians, physiotherapists, ultrasound specialists, psychiatric case workers, dental technicians and scores of others. In the past 30 years, medical technologists have been the fastest-growing segment of the labour force in America, and probably in Britain as well.

Những người lao động tri thức bậc cao như các bác sĩ, các luật sư, các nhà khoa học, các giáo sĩ và giáo viên đã từng có từ lâu, tuy số lượng của họ đã tăng theo hàm số mũ trong 100 năm qua. Nhóm lớn nhất của những người lao động tri thức, tuy vậy, đã hầu như không tồn tại cho đến đầu thế kỷ 20, và chỉ cất cánh sau Chiến tranh Thế giới II. Họ là các chuyên viên tri thức [knowledge technologists]—những người làm phần lớn công việc của mình bằng tay mình (và ở chừng mực đó là những người kế vị của các công nhân có tay nghề), nhưng lương của họ được xác định bởi tri thức ở giữa hai tai họ, thu được trong giáo dục chính quy hơn là qua học nghề. Họ bao gồm kỹ thuật viên X-quang, các nhà vật lý trị liệu, các chuyên gia siêu âm, những người nghiên cứu trường hợp bệnh tâm thần, các kỹ thuật viên nha khoa và rất nhiều loại khác. Trong 30 năm qua, các kỹ thuật viên y khoa đã là mảng tăng nhanh nhất của lực lượng lao động ở Mỹ, và có lẽ cả ở Anh nữa.

Growth areas. In the next 20 or 30 years the number of knowledge technologists in computers, manufacturing and education is likely to grow even faster. Office technologists such as paralegals are also proliferating. And it is no accident that yesterday's “secretary” is rapidly turning into an “assistant”, having become the manager of the boss's office and of his work. Within two or three decades, knowledge technologists will become the dominant group in the workforce in all developed countries, occupying the same position that unionised factory workers held at the peak of their power in the 1950s and 60s.

Trong 20 hay 30 năm tới số các chuyên viên tri thức về máy tính, chế tạo và giáo dục chắc sẽ tăng còn nhanh hơn. Các kỹ thuật viên văn phòng như các trợ lý luật sư [paralegal] cũng đang tăng lên nhiều. Và không hề ngẫu nhiên rằng “thư ký” của ngày hôm qua nhanh chóng trở thành “trợ lý”, trở thành nhà quản lý văn phòng và công việc của thủ trưởng. Trong vòng hai hay ba thập kỷ, các chuyên viên tri thức sẽ trở thành nhóm chi phối trong lực lượng lao động ở tất cả các nước phát triển, chiếm cùng vị trí như những công nhân nhà máy liên kết thành nghiệp đoàn đã chiếm tại đỉnh điểm quyền lực của họ trong các năm 1950 và 1960.

We're all Professionals!

The most important thing about these knowledge workers is that they do not identify themselves as “workers” but as “professionals”. Many of them spend a good deal of their time doing largely unskilled work, eg, straightening out patients' beds, answering the telephone or filing. However, what identifies them in their own and in the public's mind is that part of their job involves putting their formal knowledge to work. That makes them full-fledged knowledge workers.

Tất cả chúng ta đều chuyên nghiệp

Cái quan trọng nhất về những người lao động tri thức này là, họ không tự nhận dạng mình như “những công nhân” mà như “các nhà chuyên nghiệp”. Nhiều trong số họ dành nhiều thời gian của mình để làm công việc về cơ bản không có kỹ năng, thí dụ, xếp ngăn nắp giường bệnh, trả lời điện thoại hay sắp xếp hồ sơ. Tuy nhiên, cái nhận diện họ trong đầu óc của chính họ và trong tâm trí của công chúng là phần việc làm của họ gắn với việc đưa tri thức chính quy vào làm việc. Đó là cái làm cho họ là những người lao động tri thức đầy đủ tư cách.

Professionals require formal educaction and life-long learning.

Những người chuyên nghiệp đòi hỏi giáo dục quy củ và học tập suốt đời

Such workers have two main needs: formal education that enables them to enter knowledge work in the first place, and continuing education throughout their working lives to keep their knowledge up to date. For the old high-knowledge professionals such as doctors, clerics and lawyers, formal education has been available for many centuries. But for knowledge technologists, only a few countries so far provide systematic and organised preparation. Over the next few decades, educational institutions to prepare knowledge technologists will grow rapidly in all developed and emerging countries, just as new institutions to meet new requirements have always appeared in the past. What is different this time is the need for the continuing education of already well-trained and highly knowledgeable adults. Schooling traditionally stopped when work began. In the knowledge society it never stops.

Những người lao động như vậy có hai nhu cầu chính: giáo dục chính quy làm cho họ có khả năng tham gia công việc tri thức ở nơi đầu tiên, và sự giáo dục liên tục suốt cuộc đời làm việc của họ để giữ cho tri thức của họ được cập nhật. Đối với các chuyên gia tri thức bậc cao như các bác sĩ, giáo sĩ, luật sư, giáo dục chính quy đã có trong nhiều thế kỷ. Nhưng đối với các chuyên viên tri thức, cho đến nay chỉ có vài nước cung cấp sự chuẩn bị có hệ thống và được tổ chức. Trong vài thập niên tới, các định chế giáo dục để chuẩn bị cho các chuyên viên tri thức sẽ tăng nhanh ở tất cả các nước phát triển và các nước đang nổi lên, hệt như các định chế mới để thỏa mãn các đòi hỏi mới đã luôn xuất hiện trong quá khứ. Lần này cái khác là nhu cầu giáo dục liên tục của những người trưởng thành đã được giáo dục tốt và rất thành thạo rồi. Giáo dục ở nhà trường theo truyền thống dừng lại khi bắt đầu làm việc. Trong xã hội tri thức nó không bao giờ ngừng.

Knowledge needs updaging.

Knowledge is unlike traditional skills, which change very slowly. A museum near Barcelona in Spain contains a vast number of the hand tools used by the skilled craftsmen of the late Roman empire which any craftsman today would instantly recognise, because they are very similar to the tools still in use. For the purposes of skill training, therefore, it was reasonable to assume that whatever had been learned by age 17 or 18 would last for a lifetime.

Tri thức cần nâng cấp

Tri thức không giống các kỹ năng truyền thống, những cái thay đổi rất chậm chạp. Một bảo tàng gần Barcelona ở Tây Ban Nha có vô số công cụ dùng tay được sử dụng bởi các thợ thủ công lành nghề của đế chế La Mã cổ mà bất kể thợ thủ công ngày nay nào cũng có thể nhận ra ngay lập tức, bởi vì chúng rất giống các công cụ vẫn được dùng. Đối với mục đích đào tạo kỹ năng, vì thế, đã là hợp lý để giả thiết rằng bất cứ cái gì đã học được ở tuổi 17 hay 18 sẽ kéo dài suốt cuộc đời.

Conversely, knowledge rapidly becomes obsolete, and knowledge workers regularly have to go back to school. Continuing education of already highly educated adults will therefore become a big growth area in the next society. But most of it will be delivered in non-traditional ways, ranging from weekend seminars to online training programmes, and in any number of places, from a traditional university to the student's home. The information revolution, which is expected to have an enormous impact on education and on traditional schools and universities, will probably have an even greater effect on the continuing education of knowledge workers.

Ngược lại, tri thức mau chóng trở nên lỗi thời, và những người lao động tri thức thường xuyên phải quay lại trường học. Giáo dục liên tục của những người trưởng thành đã được đào tạo nhiều rồi, vì thế, sẽ là lĩnh vực tăng trưởng lớn trong xã hội tiếp theo. Nhưng phần lớn sẽ được tiến hành không theo con đường truyền thống, trải từ các seminar cuối tuần đến các chương trình đào tạo trực tuyến, và ở bất cứ nơi nào, từ một đại học truyền thống đến nhà ở của sinh viên. Cách mạng thông tin, được kỳ vọng có một tác động to lớn lên giáo dục và lên các trường và đại học truyền thống, sẽ có lẽ có một tác động còn lớn hơn nữa lên giáo dục liên tục của những người lao động tri thức.

People identify with their knowledge base.

Knowledge workers of all kinds tend to identify themselves with their knowledge. They introduce themselves by saying “I am an anthropologist” or “I am a physiotherapist.” They may be proud of the organization they work for, be it a company, a university or a government agency, but they “work at the organization”; they do not “belong to it”. Most of them probably feel that they have more in common with someone who practices the same specialism in another institution than with their colleagues at their own institution who work in a different knowledge area.

Con người xác định theo nền tảng tri thức.

Những người lao động tri thức thuộc đủ loại thường đồng nhất mình với tri thức của họ. Họ tự giới thiệu mình bằng cách nói “tôi là một nhà nhân chủng học” hay “tôi là một nhà vật lý trị liệu”. Họ có thể tự hào về tổ chức mà họ làm việc cho, dù là một công ty, một đại học hay một cơ quan chính phủ, nhưng họ “làm việc tại tổ chức”; họ không “thuộc về nó”. Phần lớn trong số họ có lẽ cảm thấy họ có nhiều cái chung hơn với ai đó làm cùng nghề trong một định chế khác hơn là với các đồng nghiệp làm trong lĩnh vực tri thức khác ở chính cơ quan mình.

Although the emergence of knowledge as an important resource increasingly means specialisation, knowledge workers are highly mobile within their specialism. They think nothing of moving from one university, one company or one country to another, as long as they stay within the same field of knowledge. There is a lot of talk about trying to restore knowledge workers' loyalty to their employing organization, but such efforts will get nowhere. Knowledge workers may have an attachment to an organization and feel comfortable with it, but their primary allegiance is likely to be to their specialised branch of knowledge.

Tuy sự nổi lên của tri thức như một nguồn lực quan trọng ngày càng có nghĩa là sự chuyên môn hóa, những người lao động tri thức rất dễ di động bên trong chuyên môn của mình. Họ chẳng coi việc chuyển từ một đại học, một công ty hay một nước sang nơi khác, là gì cả, chừng nào họ vẫn ở bên trong cùng lĩnh vực tri thức. Có nhiều bàn luận về cố gắng phục hồi lại sự trung thành của những người lao động tri thức đối với tổ chức sử dụng lao động của họ, nhưng các nỗ lực như vậy sẽ chẳng đi đến đâu cả. Những người lao động tri thức có thể có một sự gắn kết với một tổ chức và cảm thấy thoải mái với nó, nhưng lòng trung thành căn bản của họ chắc là đối với ngành tri thức chuyên sâu của họ.

Knowledge is non-hierarchical.

Either it is relevant in a given situation, or it is not. An open-heart surgeon may be much better paid than, say, a speech therapist, and enjoy a much higher social status, yet if a particular situation requires the rehabilitation of a stroke victim, then in that instance the speech therapist's knowledge is greatly superior to that of the surgeon. This is why knowledge workers of all kinds see themselves not as subordinates but as professionals, and expect to be treated as such.

Tri thức không mang tính thứ bậc.

Hoặc nó liên quan đến tình huống cho trước, hoặc nó không. Một nhà phẫu thuật tim mở có lẽ được trả nhiều tiền hơn nhiều, chẳng hạn, một bác sĩ chuyên trị khuyết tật tiếng nói, và hưởng một địa vị xã hội cao hơn nhiều, thế mà nếu một tình huống cá biệt đòi hỏi sự phục hồi chức năng (nói) của một nạn nhân bị đột quỵ, thì trong trường hợp đó tri thức của bác sĩ chuyên trị khuyết tật tiếng nói ưu việt hơn nhiều tri thức của nhà phẫu thuật. Đấy là vì sao những người lao động tri thức thuộc mọi loại coi mình không như các thuộc cấp mà như các nhà chuyên nghiệp, và kỳ vọng được đối xử như vậy.

Knowledge work is a moral enterprise.

Money is as important to knowledge workers as to anybody else, but they do not accept it as the ultimate yardstick, nor do they consider money as a substitute for professional performance and achievement. In sharp contrast to yesterday's workers, to whom a job was first of all a living, most knowledge workers see their job as a life.

Lao động tri thức là công việc đạo lý.

Tiền là quan trọng đối với những người lao động tri thức như đối với bất kỳ ai khác, nhưng họ không chấp nhận nó như thước đo cuối cùng, họ cũng chẳng coi tiền như một thứ thay thế cho thành tích và thành tựu chuyên môn. Tương phản sắc nét với các công nhân của ngày hôm qua, mà với họ một việc làm trước hết là một sinh kế, hầu hết người lao động tri thức xem việc làm của họ như một cách sống.

Ever upwards

The knowledge society is the first human society where upward mobility is potentially unlimited. Knowledge differs from all other means of production in that it cannot be inherited or bequeathed. It has to be acquired anew by every individual, and everyone starts out with the same total ignorance.

Đi lên mãi

Xã hội tri thức là xã hội con người đầu tiên, nơi tính lưu động lên trên là vô hạn về mặt tiềm năng. Tri thức khác tất cả tư liệu sản xuất khác ở chỗ nó không thể được thừa kế hay được truyền lại. Nó phải đạt được một lần nữa bởi tất cả các cá nhân, và mọi người xuất phát với sự vô minh hoàn toàn như nhau.

Knowledge requires organization and dissemination.

Knowledge has to be put in a form in which it can be taught, which means it has to become public. It is always universally accessible, or quickly becomes so. All this makes the knowledge society a highly mobile one. Anyone can acquire any knowledge at a school, through a codified learning process, rather than by serving as an apprentice to a master.

Tri thức đòi hỏi tổ chức và truyền bá.

Tri thức phải được đưa vào dạng trong đó nó có thể được dạy, điều đó có nghĩa nó phải trở thành công cộng. Nó luôn luôn có thể tiếp cận được một cách phổ quát, hay nhanh chóng trở thành như vậy. Tất cả điều này làm cho xã hội tri thức là một xã hội rất lưu động. Bất cứ ai có thể kiếm được bất cứ tri thức nào ở một trường, qua một quá trình học được hệ thống hóa, hơn là phục vụ một ông thầy với tư cách một người học việc.

Until 1850 or perhaps even 1900, there was little mobility in any society. The Indian caste system, in which birth determines not only an individual's status in society but his occupation as well, was only an extreme case. In most other societies too, if the father was a peasant, the son was a peasant, and the daughters married peasants. By and large, the only mobility was downward, caused by war or disease, personal misfortune or bad habits such as drinking or gambling.

Cho đến 1850 hay có lẽ thậm chí 1900, đã có ít tính lưu động trong bất cứ xã hội nào. Hệ thống đẳng cấp Ấn Độ, trong đó dòng dõi xác định không chỉ địa vị của một cá nhân trong xã hội mà cả nghề nghiệp nữa, đã chỉ là một trường hợp cực đoan. Trong hầu hết xã hội khác cũng thế, nếu người bố đã là nông dân, thì con trai là nông dân, và các con gái lấy chồng nông dân. Nhìn chung, tính lưu động duy nhất đã là theo hướng xuống, do chiến tranh hay bệnh tật, may rủi cá nhân hay các tập quán xấu như uống rượu hoặc cờ bạc gây ra.

Upward mobility for real!

Even in America, the land of unlimited opportunities, there was far less upward mobility than is commonly believed. The great majority of professionals and managers in America in the first half of the 20th century were still the children of professionals and managers rather than the children of farmers, small shopkeepers or factory workers. What distinguished America was not the amount of upward mobility but, in sharp contrast to most European countries, the way it was welcomed, encouraged and cherished.

Vươn lên trở thành hiện thực.

Ngay cả ở Mỹ, đất nước của các cơ hội vô hạn, đã có ít tính lưu động hướng lên hơn là người ta thường tin. Tuyệt đại đa số các nhà chuyên nghiệp và quản lý ở Mỹ trong nửa đầu thế kỷ 20 đã vẫn là con cái của các nhà chuyên môn và quản lý hơn là con cái của nông dân, chủ cửa hàng nhỏ hay của công nhân nhà máy. Cái phân biệt Mỹ đã không phải là lượng lưu động lên phía trên mà, tương phản sắc nét đối với hầu hết các nước châu Âu, là cách nó được hoan nghênh, khích lệ và yêu mến.

The knowledge society takes this approval of upward mobility much further: it considers every impediment to such mobility a form of discrimination. This implies that everybody is now expected to be a “success”—an idea that would have seemed ludicrous to The knowledge society earlier generations. Naturally, only a tiny number of people takes this approval of can be outstanding successes; but a very large number are upward mobility much expected to be adequately successful.

Xã hội tri thức đưa sự chấp thuận tính lưu động lên này xa hơn nhiều: nó coi mọi cản trở đối với tính lưu động như vậy là một dạng phân biệt đối xử. Điều này ngụ ý rằng bây giờ mọi người được kỳ vọng trở thành một người “thành công” – một ý tưởng từng có vẻ là lố bịch đối với các thế hệ trước. Cố nhiên, chỉ một số nhỏ người có thể là người thành công xuất sắc, nổi trội; nhưng một số rất đông được kỳ vọng trở thành người thành công thỏa đáng.

In 1958 John Kenneth Galbraith first wrote about “The such mobility a form of Affluent Society”. This was not a society with many more discrimination. rich people, or in which the rich were richer, but one in which the majority could feel financially secure. In the knowledge society, a large number of people, perhaps even a majority, have something even more important than financial security: social standing, or “social affluence”.

Năm 1958 John Kenneth Galbraith lần đầu tiên viết về “Xã hội Phong lưu”. Đây không phải là một xã hội với nhiều người giàu hơn, hay trong đó người giàu trở nên giàu có hơn, mà là một xã hội trong đó đa số có thể cảm thấy an toàn về mặt tài chính. Trong xã hội tri thức, một số đông người, có lẽ thậm chí đa số, có cái gì đó thậm chí còn quan trọng hơn sự an toàn tài chính: địa vị xã hội, hay “phong lưu xã hội”.

The price of success

The upward mobility of the knowledge society, however, comes at a high price: the psychological pressures and emotional traumas of the rat race. There can be winners only if there are losers. This was not true of earlier societies. The son of the landless labourer who became a landless labourer himself was not a failure. In the knowledge society, however, he is not only a personal failure but a failure of society as well.

Cái giá của sự thành công

Tính lưu động hướng lên của xã hội tri thức, tuy vậy, đến với một cái giá cao: những áp lực tâm lý và tổn thương xúc cảm của cuộc chạy đua quyết liệt. Có thể có những người thắng chỉ nếu có những kẻ thua. Điều này đã không đúng đối với các xã hội trước. Con trai của người làm công không có đất đai bản thân trở thành người làm công không có đất đai đã không phải là một thất bại. Trong xã hội tri thức, tuy vậy, anh ta không chỉ là thất bại cá nhân mà cũng là một thất bại của hệ thống nữa.

Success isn't easy.

Japanese youngsters suffer sleep deprivation because they spend their evenings at a crammer to help them pass their exams. Otherwise they will not get into the prestige university of their choice, and thus into a good job. These pressures create hostility to learning. They also threaten to undermine Japan's prized economic equality and turn the country into a plutocracy, because only well-off

parents can afford the prohibitive cost of preparing their youngsters for university. Other countries, such as America, Britain and France, are also allowing their schools to become viciously competitive. That this has happened over such a short time—no more than 30 or 40

years—indicates how much the fear of failure has already permeated the knowledge society.

Thành công không dễ.

Bọn trẻ Nhật bị mất ngủ bởi vì chúng dùng hết các buổi tối của chúng với một người luyện thi để giúp chúng qua các kỳ thi của mình. Khác đi thì chúng sẽ không vào được trường đại học danh tiếng theo lựa chọn của chúng, và như thế không kiếm được việc làm tốt. Những áp lực này gây ra sự thù địch đối với học tập. Chúng cũng đe dọa làm xói mòn tính bình đẳng kinh tế được quý trọng của Nhật Bản và biến đất nước này thành một chế độ tài phiệt, bởi vì chỉ các cha mẹ sung túc mới có khả năng trả chi phí cao không thể chịu nổi để chuẩn bị cho con em họ vào đại học. Ở các nước khác, như Mỹ, Anh và Pháp, cũng cho phép các trường học trở nên cạnh tranh khốc liệt. Rằng điều này đã xảy ra trong thời gian ngắn như vậy—không hơn 30 hay 40 năm—cho thấy sự sợ hãi về thất bại đã thấm vào xã hội tri thức nhiều đến thế nào.

Step away from on-going learning and you can fail.

Given this competitive struggle, a growing number of highly successful knowledge workers of both sexes—business managers, university teachers, museum directors, doctors—“plateau” in their 40s. They know they have achieved all they will achieve. If their work is all they have, they are in trouble. Knowledge workers therefore need to develop, preferably while they are still young, a non-competitive life

and community of their own, and some serious outside interest—be it working as a volunteer in the community, playing in a local orchestra or taking an active part in a small town's local government. This outside interest will give them the opportunity for personal contribution and achievement.

Xao nhãng học tập liên tục bạn sẽ thất bại.

Căn cứ vào cuộc đua tranh này, một số ngày càng tăng những người lao động tri thức rất thành công thuộc cả hai giới—các nhà quản lý kinh doanh, giáo viên đại học, giám đốc bảo tàng, bác sĩ—“bình ổn” ở độ tuổi 40. Họ biết họ đã đạt mọi thứ họ sẽ đạt. Nếu công việc của họ là tất cả cái họ có, thì họ gặp rắc rối. Vì thế những người lao động tri thức cần phát triển, tốt nhất khi họ còn trẻ, một cuộc sống phi-cạnh tranh và cộng đồng của chính họ, và một số mối quan tâm bên ngoài nghiêm túc—dù là làm việc với tư cách một tình nguyện viên trong cộng đồng, chơi trong một dàn nhạc địa phương hay tham gia tích cực vào chính quyền địa phương của một thị trấn nhỏ. Mối quan tâm bên ngoài này sẽ mang lại cho họ cơ hội đóng góp và thành tựu cá nhân.

The manufacturing paradox

How do you get far more output with far fewer workers?

IN the closing years of the 20th century, the world price of the steel industry's biggest single product—hot rolled coil, the steel for car bodies—plunged from $460 to $260 a ton. Yet these were boom years in America and prosperous times in most of continental Europe, with automobile production setting records. The steel industry's experience is typical of manufacturing as a whole. Between 1960 and 1999, both manufacturing's share in America's GDP and its share of total employment roughly halved, to around the 15% mark. Yet in the same 40 years manufacturing's physical output doubled or tripled. In 1960, manufacturing was the centre of the American economy, and of the economies of all other developed countries. By 2000, as a contributor to GDP it was easily outranked by the financial sector.

Nghịch lý sản xuất

Làm thế nào bạn nhận được nhiều đầu ra hơn nhiều với ít công nhân hơn nhiều?

TRONG các năm kết thúc của thế kỷ 20, giá thế giới của sản phẩm lớn nhất đơn nhất của ngành thép – thép cuộn cán nóng, thép làm thân ôtô – đã rớt từ $460 xuống $260 một tấn. Thế mà đấy là các năm thịnh phát ở Mỹ và thời kỳ thịnh vượng ở phần lớn Châu Âu lục địa, với sản xuất ôtô lập kỷ lục. Kinh nghiệm của ngành thép là điển hình của ngành chế tạo như một tổng thể. Giữa 1960 và 1999, cả phần của chế tác trong GDP của Mỹ và phần của nó trong toàn bộ công ăn việc làm đã giảm khoảng một nửa, xuống khoảng mức 15%. Thế nhưng trong cùng 40 năm ấy đầu ra vật lý của ngành chế tạo đã tăng gấp đôi hay gấp ba. Trong năm 1960, chế tạo đã là trung tâm của nền kinh tế Mỹ, và của các nền kinh tế của tất cả các nước phát triển khác. Vào năm 2000, với tư cách một ngành đóng góp cho GDP nó đã dễ dàng bị khu vực tài chính soán ngôi.

Relative Value Shift.

The relative purchasing power of manufactured

goods (what economists call the terms of trade) has fallen by three-quarters in the past 40 years. Whereas manufacturing prices, adjusted

for inflation, are down by 40%, the prices of the two main knowledge products, health care and education, have risen about three times as fast as inflation. In 2000, therefore, it took five times as many units of manufactured goods to buy the main knowledge products as it had done 40 years earlier.

Chuyển đổi sức mua tương đối

Sức mua tương đối của các mặt hàng chế tác (cái mà các nhà kinh tế gọi là tỷ lệ trao đổi) đã rớt ba phần tư trong 40 năm qua. Trong khi các giá chế tạo, được hiệu chỉnh theo lạm phát, đã giảm 40%, thì giá của hai sản phẩm tri thức chính, chăm sóc sức khỏe và giáo dục, đã tăng khoảng ba lần nhanh như lạm phát. Trong năm 2000, vì thế, cần năm lần nhiều hơn số đơn vị các mặt hàng chế tạo để mua các sản phẩm tri thức chính so với 40 năm trước.

Manufacturing losing power.

The purchasing power of workers in manufacturing has also gone down, although by much less than that of

their products. Their productivity has risen so sharply that most of their real income has been preserved. Forty years ago, labour costs in manufacturing typically accounted for around 30% of total manufacturing costs; now they are generally down to 12-15%. Even in the car industry, still the most labour-intensive of the engineering branches, labour costs in the most advanced plants are no higher than 20%. Manufacturing workers, especially in America, have ceased to be the backbone of the consumer market. At the height of the crisis in America's “rust belt”, when employment in the big manufacturing centres was ruthlessly slashed, national sales of consumer goods barely budged.

Sản xuất đánh mất quyền lực

Sức mua của công nhân trong ngành chế tạo cũng đã đi xuống, tuy ít hơn nhiều sức mua của các sản phẩm của họ. Năng suất của họ đã tăng mạnh mẽ đến mức phần lớn thu nhập thực tế của họ đã được duy trì. Bốn mươi năm trước, chi phí lao động trong chế tạo điển hình chiếm khoảng 30% tổng chi phí chế tạo; bây giờ nói chung chúng xuống 12-15%. Ngay cả trong ngành ôtô, vẫn là ngành tốn nhiều lao động nhất trong các ngành kỹ thuật, chi phí lao động trong các nhà máy tiên tiến nhất không cao hơn 20%. Công nhân chế tạo, đặc biệt ở Mỹ, đã không còn là xương sống của thị trường tiêu dùng nữa. Tại đỉnh cao của khủng hoảng về “dây curoa gỉ” ở Mỹ, khi việc làm trong các trung tâm chế tạo lớn bị cắt bớt một cách không thương xót, lượng bán toàn quốc của các mặt hàng tiêu dùng hầu như không biến động.

New concepts have made the difference.

What has changed manufacturing, and sharply pushed up productivity, are new concepts. Information and automation are less important than new theories of manufacturing, which are an advance comparable to the arrival of mass production 80 years ago. Indeed, some of these theories, such as Toyota's “lean manufacturing”, do away with robots, computers and automation. One highly publicised example involved replacing one of Toyota's automated and computerised paint-drying lines by half a dozen hairdryers bought in a supermarket.

Quan niệm mới làm nên khác biệt

Cái đã làm thay đổi sự chế tạo, và đẩy năng suất lên đột ngột, là những quan niệm mới. Thông tin và tự động hóa là ít quan trọng hơn các lý thuyết mới về chế tạo, cái là một sự tiến bộ so với sản xuất hàng loạt 80 năm trước. Quả thực, một số trong các lý thuyết này, như “chế tạo thon lẳn- lean manufacturing” của Toyota, vứt bỏ các robot, máy tính và tự động hóa. Một thí dụ được mọi người biết rất nhiều gắn với việc thay thế một dây chuyền sấy-sơn được tự động hóa và máy tính hóa của Toyota bằng nửa tá máy sấy tóc mua ở một siêu thị.

Manufacturing is following exactly the same path that farming trod earlier. Beginning in 1920, and accelerating after the second world war, farm production shot up in all developed countries. Before the first world war, many Western European countries had to import farm products. Now there is only one net farm importer left: Japan. Over-capacity is a problem. Every single European country now has large and increasingly unsaleable farm surpluses. In quantitative terms, farm production in most developed countries today is probably at least four times what it was in 1920 and three times what it was in 1950 (except in Japan). But whereas at the beginning of the 20th century farmers made up the largest single group in the working population in most developed countries, now they account for no more than 3% in any developed country. And whereas at the beginning of the 20th century agriculture was the largest single contributor to national income in most developed countries, in 2000 in America it contributed less than 2% to GDP.

Chế tạo theo chính xác cùng đường mà nghề nông trại đã đi trước đây. Bắt đầu trong năm 1920, và tăng tốc sau Chiến tranh Thế giới II, sản xuất trang trại đã lớn vọt trong tất cả các nước phát triển. Trước Chiến tranh Thế giới I, nhiều nước Tây Âu đã phải nhập khẩu các sản phẩm nông nghiệp. Bây giờ chỉ còn lại một nước nhập khẩu thuần: Nhật Bản. Mỗi nước Âu châu đơn lẻ bây giờ có dư thừa lớn sản phẩm nông nghiệp không thể bán được. Về mặt số lượng, sản xuất trang trại trong hầu hết các nước phát triển ngày nay có lẽ bằng ít nhất bốn lần sản lượng năm 1920 và ba lần của năm 1950 (trừ ở Nhật Bản). Nhưng trong khi vào đầu thế kỷ 20 nông dân tạo thành nhóm lớn nhất duy nhất trong dân cư lao động ở hầu hết các nước phát triển, bây giờ họ chiếm không quá 3% ở bất cứ nước phát triển nào. Và trong khi ở đầu thế kỷ 20 nông nghiệp đã là ngành đóng góp lớn nhất duy nhất cho thu nhập quốc dân trong hầu hết các nước phát triển, năm 2000 ở Mỹ nó đóng góp ít hơn 2% cho GDP.

Manufacturing is unlikely to expand its output in volume terms as much as agriculture did, or to shrink as much as a producer of wealth and of jobs. But the most believable forecast for 2020 suggests that manufacturing output in the developed countries will at least double, while manufacturing employment will shrink to 10-12% of the total workforce.

Ngành chế tạo chắc không mở rộng về mặt tổng sản lượng của nó nhiều như nông nghiệp đã làm, hay co lại nhiều như vậy với tư cách một ngành tạo ra của cải và việc làm. Nhưng dự đoán có thể tin được nhất cho năm 2020 gợi ý rằng đầu ra chế tạo trong các nước phát triển sẽ tăng ít nhất gấp đôi, trong khi việc làm chế tạo sẽ co lại còn 10-12% toàn bộ lực lượng lao động.

From manufacturing to knowledge-work.

In America, the transition has largely been accomplished already, and with a minimum of dislocation. The only hard-hit group have been African Americans, to whom the growth in manufacturing jobs after the second world war offered quick economic advancement, and whose jobs have now largely gone. But by and large, even in places that relied heavily on a few large manufacturing plants, unemployment remained high only for a short time. Even the political impact in America has been minimal.

Từ sản xuất tới lao động trí thức

Tại Mỹ, sự chuyển đổi về cơ bản đã hoàn tất rồi, và với mức trục trặc tối thiểu. Nhóm bị tổn thương nặng duy nhất là những người Mỹ gốc Phi, đối với họ sự tăng trưởng về việc làm chế tạo sau Chiến tranh Thế giới II đã tạo ra một sự thăng tiến kinh tế nhanh, và hiện nay những việc làm ấy của họ phần lớn đã bị mất. Nhưng nhìn chung, ngay cả ở các nơi đã dựa mạnh vào vài nhà máy chế tạo lớn, thất nghiệp đã chỉ cao trong một thời gian ngắn. Ngay cả tác động chính trị ở Mỹ cũng đã là tối thiểu.

But will other industrial countries have an equally easy passage? In Britain, manufacturing employment has already fallen quite sharply without causing any unrest, although it seems to have produced social and psychological problems. But what will happen in countries such as Germany or France, where labour markets remain rigid and where, until very recently, there has been little upward mobility through education? These countries already have substantial and seemingly intractable unemployment, eg, in Germany's Ruhr and in France's old industrial area around Lille. They may face a painful tra nsition period with severe social upheavals.

Nhưng liệu các nước công nghiệp khác cũng sẽ có một sự chuyển tiếp dễ ngang thế? Tại Anh, việc làm chế tạo đã sụt giảm đột ngột rồi mà không gây ra bất cứ náo động nào, tuy có vẻ nó đã tạo ra những vấn đề xã hội và tâm lý. Nhưng cái gì sẽ xảy ra ở các nước như Đức hay Pháp, nơi các thị trường lao động vẫn cứng nhắc và nơi, cho đến rất gần đây, đã có ít tính lưu động hướng lên qua giáo dục? Các nước này đã có nạn thất nghiệp đáng kể và có vẻ khó chữa rồi, thí dụ, ở vùng Ruhr của Đức và ở vùng công nghiệp cũ quanh Lille của Pháp. Họ có thể phải đối mặt với một giai đoạn chuyển đổi đau đớn với những chấn động xã hội dữ dội.

The biggest question mark is over Japan.

To be sure, it has no working-class culture, and it has long appreciated the value of education as an instrument of upward mobility. But Japan's social stability is based on employment security, especially for blue-collar workers in big manufacturing industry, and that is eroding fast. Yet before employment security was introduced for blue-collar workers in the 1950s, Japan had been a country of extreme labour turbulence. Manufacturing's share of total employment is still higher than in almost any other developed country—around a quarter of the total—and Japan has practically no labour market and little labour mobility.

Dấu hỏi lớn nhất là đối với Nhật Bản.

Không thể phủ nhận, nó không có văn hóa giai cấp lao động, và từ lâu nó đã đánh giá cao giá trị của giáo dục như một phương tiện lưu động thăng tiến. Nhưng sự ổn định xã hội của Nhật Bản dựa vào an toàn việc làm, đặc biệt đối với các công nhân cổ xanh trong ngành công nghiệp chế tạo lớn, và cái đó đang xói mòn nhanh. Thế mà trước khi an toàn việc làm được đưa vào cho các công nhân cổ xanh trong các năm 1950, Nhật Bản đã là nước của sự náo loạn lao động quá khích. Phần của ngành chế tạo trong tổng việc làm vẫn còn cao hơn hầu hết các nước phát triển khác – khoảng một phần tư tổng việc làm – và Nhật Bản hầu như không có thị trường lao động và ít tính lưu động của lao động.

Psychologically, too, the country is least prepared for the decline in manufacturing. After all, it owed its rise to great-economic-power status in the second half of the 20th century to becoming the world's manufacturing virtuoso. One should never underrate the Japanese. Throughout their history they have shown unparalleled ability to face up to reality and to change practically overnight. But the decline in

manufacturing as the key to economic success confronts Japan with one of the biggest challenges ever.

Cả về mặt tâm lý nữa, nước này được chuẩn bị ít nhất đối với sự suy tàn về chế tạo. Rốt cuộc, nhờ trở thành nhà chế tạo kỳ tài của thế giới mà nó đã đạt được vị thế cường quốc kinh tế trong nửa sau của thế kỷ 20. Ta chẳng bao giờ được đánh giá thấp người Nhật. Suốt lịch sử của mình họ đã chứng tỏ năng lực vô song để đối mặt với thực tế và để thay đổi hầu như chỉ một sớm một chiều. Nhưng sự suy tàn về chế tạo với tư cách chìa khóa cho thành công kinh tế khiến Nhật Bản đối đầu với một trong những thách thức lớn nhất từ trước đến nay.

New cultural landscapes.

The decline of manufacturing as a producer of wealth and jobs changes the world's economic, social and political landscape. It makes “economic miracles” increasingly difficult for developing countries to achieve. The economic miracles of the second half of the 20th century—Japan, South Korea, Taiwan, Hong Kong, Singapore—were based on exports to the world's rich countries of manufactured goods that were produced with developed-country technology and productivity but with emerging-country labour costs.

Cảnh quan văn hóa mới

Sự suy tàn của chế tạo với tư cách một ngành tạo việc làm và của cải làm thay đổi phong cảnh kinh tế, xã hội và chính trị của thế giới. Nó biến những “sự thần kỳ kinh tế” ngày càng trở nên khó khăn đối với các nước đang phát triển để đạt được. Những sự thần kỳ của nửa sau thế kỷ 20 – Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Singapore—đã dựa trên xuất khẩu các mặt hàng được chế tạo, được sản xuất với công nghệ và năng suất của nước phát triển, nhưng với chi phí lao động của nước mới nổi lên vào các nước giàu của thế giới.

This will no longer work.

One way to generate economic development may be to integrate the economy of an emerging country into a developed region—which is what Vicente Fox, the new Mexican president, envisages with his proposal for total integration of “North America”, ie, the United States, Canada and Mexico. Economically this makes a lot of sense, but politically it is almost unthinkable. The alternative—which is being pursued by China—is to try to achieve economic growth by building up a developing country's domestic market. India, Brazil and Mexico also have large enough populations to make home-market-based economic development feasible, at least in theory. But will smaller countries, such as Paraguay or Thailand, be allowed to export to the large markets of emerging countries such as Brazil?

Cách này sẽ không còn hoạt động nữa.

Một cách để tạo sự phát triển kinh tế có thể là hội nhập nền kinh tế của một nước đang nổi lên vào một khu vực đã phát triển – là cái mà Vicente Fox, tổng thống mới của Mexico, vạch ra với đề xuất của ông để hội nhập toàn bộ “Bắc Mỹ”, tức là, Hoa Kỳ, Canada và Mexico. Về mặt kinh tế điều này có nhiều ý nghĩa, nhưng về mặt chính trị nó hầu như không thể tưởng tượng nổi. Lựa chọn khả dĩ khác – được Trung Quốc theo đuổi – là thử đạt tăng trưởng kinh tế bằng xây dựng thị trường nội địa của một nước đang phát triển. Ấn Độ, Brazil và Mexico cũng có dân số đủ lớn để làm cho sự phát triển kinh tế dựa vào thị trường-trong nước là có thể, chí ít về lý thuyết. Nhưng các nước nhỏ hơn, như Paraguay hay Thái Lan, có được chấp nhận để xuất khẩu vào các thị trường lớn của các nước đang nổi lên như Brazil?[1]

The decline in manufacturing as a creator of wealth and jobs will inevitably bring about a new protectionism, once again echoing what happened earlier in agriculture. For every 1% by which agricultural prices and employment have fallen in the 20th century, agricultural subsidies and protection in every single developed country, including America, have gone up by at least 1%, often more. And the fewer farm voters there are, the more important the “farm vote” has become. As numbers have shrunk, farmers have become a unified special-interest group that carries disproportionate clout in all rich countries.

Sự suy tàn về chế tạo như ngành tạo ra của cải và việc làm không thể tránh khỏi sẽ dẫn đến một chủ nghĩa bảo hộ mới, lại một lần nữa lặp lại cái đã xảy ra trước đây trong nông nghiệp. Đối với mỗi 1% mà giá và việc làm nông nghiệp giảm trong thế kỷ 20, các khoản bao cấp và bảo hộ nông nghiệp trong mỗi nước phát triển đơn nhất, kể cả Mỹ, đã tăng ít nhất 1%, thường là nhiều hơn. Và các cử tri nông trại càng ít ở đó, “số phiếu trang trại” càng trở nên quan trọng. Khi số lượng co lại, những người nông dân đã trở thành một nhóm lợi ích–đặc biệt thống nhất có ảnh hưởng không cân xứng trong tất cả các nước phát triển.

Protectionism in manufacturing is already in evidence, although it tends to take the form of subsidies instead of traditional tariffs. The new regional economic blocks, such as the European Union, NAFTA or Mercosur, do create large regional markets with lower internal barriers, but they protect them with higher barriers against producers outside the region. And non-tariff barriers of all kinds are steadily growing. In the same week in which the 40% decline in sheet-steel prices was announced in the American press, the American government banned sheet-steel imports as “dumping”. And no matter how laudable their aims, the developed countries' insistence on fair labour laws and adequate environmental rules for manufacturers in the developing world acts as a mighty barrier to imports from these countries.

Chủ nghĩa bảo hộ trong chế tạo đã rõ ràng rồi, tuy nó thường có dạng trợ cấp thay cho thuế quan truyền thống. Các khối kinh tế khu vực, như Liên minh Châu Âu, NAFTA hay Mercosur, có tạo ra các thị trường khu vực lớn với các rào cản nội bộ thấp, nhưng họ bảo vệ chúng bằng các rào cản cao hơn đối với các nhà sản xuất ngoài khu vực. Và các hàng rào phi-thuế quan thuộc mọi loại đang tăng đều đặn. Trong cùng tuần khi sự sụt giá 40% của thép tấm được công bố trên báo chí Mỹ, chính phủ Mỹ đã cấm nhập khẩu thép tấm vì “phá giá”. Và bất kể các mục tiêu của họ có đáng ca ngợi đến thế nào, sự khăng khăng của các nước phát triển đòi các luật lao động công bằng và các quy tắc môi trường thỏa đáng đối với các nhà chế tạo ở thế giới đang phát triển, hoạt động như một rào cản ngất ngưởng đối với các khoản nhập khẩu từ các nước này.

Smaller numbers, bigger clout

Politically, too, manufacturing is becoming more influential the fewer manufacturing workers there are, especially in America. In the last presidential election the labour vote was more important than it had been 40 or 50 years earlier, precisely because the number of trade-union members has become so much smaller as a percentage of the voting population. Feeling endangered, they have closed ranks.

Số lượng nhỏ hơn, ảnh hưởng lớn hơn

Cả về mặt chính trị nữa, số công nhân chế tạo càng ít hơn thì ngành chế tạo đang càng trở nên có ảnh hưởng hơn, đặc biệt ở Mỹ. Trong bầu cử tổng thống năm vừa qua số phiếu lao động đã quan trọng hơn nó đã có 40 hay 50 năm trước, chính xác bởi vì số các thành viên nghiệp đoàn đã trở nên nhỏ hơn rất nhiều tính theo phần trăm cử tri. Cảm thấy bị nguy hiểm, họ đã siết lại đội ngũ.

Political shifts.

A few decades ago, a substantial minority of American union members voted Republican, but in last year's election more than 90% of union members are thought to have voted Democrat (though their candidate still lost).

Chuyển đổi chính trị.

Vài thập niên trước, một thiểu số đáng kể của các thành viên nghiệp đoàn Mỹ đã bỏ phiếu cho Đảng Cộng hòa, nhưng trong cuộc bầu cử năm vừa qua hơn 90% thành viên công đoàn được cho là đã bỏ phiếu cho Đảng Dân chủ (tuy ứng viên của họ vẫn thua).

Rising tide against globalism:

For over 100 years, America's trade unions have been strong supporters of free trade, at least in their

rhetoric, but in the past few years they have become staunchly protectionist and declared enemies of “globalisation”. No matter that the real threat to manufacturing jobs is not competition from abroad, but the rapid decline of manufacturing as a creator of work: it is simply incomprehensible that manufacturing production can go up while manufacturing jobs go down, and not only to trade unionists but also to politicians, journalists, economists and the public at large. Most people continue to believe that when manufacturing jobs decline, the country's manufacturing base is threatened and has to be protected. They have great difficulty in accepting that, for the first time in history, society and economy are no longer dominated by manual work, and a country can feed, house and clothe itself with only a small minority of its population engaged in such work.

Làn sóng chống toàn cầu hóa dâng cao.

Trong hơn 100 năm, các công đoàn Mỹ đã là những người ủng hộ mạnh của tự do thương mại, ít nhất trong lời hùng biện của họ, nhưng trong vài năm qua họ đã trở thành những người ủng hộ chế độ bảo hộ và tuyên bố là kẻ thù của “toàn cầu hóa”. Chẳng quan trọng rằng mối đe dọa thực sự đối với việc làm chế tạo không phải là cạnh tranh từ nước ngoài, nhưng sự sụt giảm nhanh của ngành chế tạo với tư cách ngành tạo công việc: đơn giản không thể hiểu nổi rằng sản xuất chế tạo có thể tăng lên trong khi việc làm chế tạo đi xuống, và không chỉ đối với các thành viên công đoàn mà cả đối với các chính trị gia, các nhà báo, các nhà kinh tế và công chúng nói chung. Đa số người dân vẫn tiếp tục tin rằng khi việc làm chế tạo sút giảm, cơ sở chế tạo của đất nước bị đe dọa và phải được bảo vệ. Họ gặp khó khăn rất lớn trong thừa nhận rằng, lần đầu tiên trong lịch sử, xã hội và nền kinh tế không còn bị lao động chân tay chi phối nữa, và một nước có thể đảm bảo cái ăn, cái mặc và nhà ở cho mình với chỉ một thiểu số nhỏ dân cư của nó làm những việc như vậy.

The new protectionism is driven as much by nostalgia and deep-seated emotion as by economic self-interest and political power. Yet it will achieve nothing, because “protecting” ageing industries does not work. That is the clear lesson of 70 years of farm subsidies. The old crops—corn (maize), wheat, cotton—into which America has pumped countless billions since the 1930s—have all done poorly, whereas unprotected and unsubsidised new crops—such as soya beans—have flourished. The lesson is clear: policies that pay old industries to hold on to redundant people can only do harm. Whatever money is being spent should instead go on subsidising older laid-off workers, and retraining and redeploying younger ones.

Chủ nghĩa bảo hộ mới bị dẫn dắt cũng nhiều bởi nỗi luyến tiếc và xúc cảm sâu thẳm như bởi tư lợi kinh tế và quyền lực chính trị. Thế nhưng nó sẽ chẳng đạt gì cả, bởi vì việc “bảo vệ” các ngành già cỗi không có kết quả. Đó là bài học rõ ràng của 70 năm bao cấp nông trại. Các loại cây trồng cũ – ngô (bắp), lúa mỳ, bông – mà Mỹ đã bơm vào vô số tỷ từ các năm 1930 – tất cả đều kém, trong khi các loại cây trồng mới không được bảo hộ và không được trợ cấp – như đậu tương – đã phát đạt. Bài học là rõ: các chính sách chi trả các ngành cổ để bám chặt lấy những người thừa chỉ có thể gây tổn hại. Bất cứ tiền nào được chi, thay vào đó, phải được chi để hỗ trợ những người lao động già tuổi bị nghỉ việc, và giữ lại và bố trí lại những người lao động trẻ hơn.

Will the corporation survive?

Yes, but not as we know it

FOR most of the time since the corporation was invented around 1870, the following five basic points have been assumed to apply:

"The corporation is the “master”, the employee is the “servant”. Because the corporation owns the means of production without which the employee could not make a living, the employee needs the corporation more than vice versa.

Công ty sẽ có sống sót?

Có, nhưng không như chúng ta biết

TRONG hầu hết thời gian kể từ khi công ty được phát minh ra khoảng 1870, năm điểm cơ bản sau đã được cho là thích hợp:

•Công ty là “chủ”, nhân viên, người làm công là “tớ”. Bởi vì công ty sở hữu tư liệu sản xuất mà không có nó thì người làm công không thể kiếm sống, người làm công cần công ty hơn là ngược lại.

"The great majority of employees work full-time for the corporation. The pay they get for the job is their only income and provides their livelihood.

"The most efficient way to produce anything is to bring together under one management as many as possible of the activities needed to turn out the product.

•Tuyệt đại đa số nhân viên làm việc toàn thời gian cho công ty. Tiền công họ nhận được cho việc làm là thu nhập duy nhất của họ và tạo kế sinh nhai cho họ.

•Cách hữu hiệu nhất để sản xuất bất cứ thứ gì là gom lại dưới một sự quản lý càng nhiều hoạt động cần thiết càng tốt để làm ra sản phẩm.

The theory underlying this was not developed until after the second world war, by Ronald Coase, an Anglo-American economist, who argued that bringing together activities into one company lowers “transactional costs”, and especially the cost of communications (for which theory he received the 1991 Nobel prize in economics). But the concept itself was discovered and put into practice 70 or 80 years

earlier by John D. Rockefeller. He saw that to put exploration, production, transport, refining and selling into one corporate structure resulted in the most efficient and lowest-cost petroleum operation. On this insight he built the Standard Oil Trust, probably the most profitable large enterprise in business history.

Lí thuyết đặt cơ sở cho việc này đã chỉ được Ronald Coase, một nhà kinh tế Anh-Mỹ, phát triển cho đến tận sau Chiến tranh Thế giới lần thứ Hai. Ông đã lập luận rằng việc gom các hoạt động lại vào một công ty làm giảm các “chi phí giao dịch”, và đặc biệt là chi phí truyền thông (vì lý thuyết này ông đã được giải Nobel kinh tế năm 1991). Nhưng bản thân khái niệm đã được John D. Rockefeller phát minh ra và đưa vào thực tế 70 hay 80 năm trước. Ông đã thấy rằng đưa việc khai thác, sản xuất, chuyên chở, lọc và bán hàng vào một cấu trúc công ty đưa đến hoạt động dầu khí hiệu quả nhất và chi phí thấp nhất. Dựa vào sự nhìn thấu này ông đã xây dựng Standard Oil Trust, có lẽ thành doanh nghiệp lớn sinh lợi nhất trong lịch sử kinh doanh.

The concept was carried to an extreme by Henry Ford in the early 1920s. The Ford Motor Company not only produced all parts of the automobile and assembled it, but it also made its own steel, its own glass and its own tyres. It owned the plantations in the Amazon that grew the rubber trees, owned and ran the railroad that carried supplies to the plant and carried the finished cars from it, and planned eventually to sell and service Ford cars too (though it never did).

Khái niệm được Henry Ford tiếp tục đến cực đoan vào đầu các năm 1920. Công ty Ford Motor đã không chỉ sản xuất tất cả các bộ phận của ôtô và lắp ráp lại, mà cũng sản xuất thép riêng của mình, kính riêng của mình và lốp xe riêng của mình. Nó đã sở hữu các đồn điền ở Amazon để trồng cây cao su, đã sở hữu và vận hành đường sắt chở hàng cung cấp đến nhà máy và chở xe đã hoàn tất từ nhà máy, và cuối cùng đã lên kế hoạch để bán và bảo dưỡng các xe Ford nữa (tuy đã chẳng bao giờ thực hiện).

"Suppliers and especially manufacturers have market power because they have information about a product or a service that the customer does not and cannot have, and does not need if he can trust the brand. This explains the profitability of brands.

•Các nhà cung cấp và đặc biệt các nhà chế tạo có sức mạnh thị trường bởi vì họ có thông tin về một sản phẩm hay một dịch vụ mà khách hàng không có và không thể có, và không cần nếu khách hàng có thể tin cậy nhãn hàng. Điều này giải thích tính sinh lời của các nhãn hàng.

"To any one particular technology pertains one and only one industry, and conversely, to any one particular industry pertains one and only one technology. This means that all technology needed to make steel is peculiar to the steel industry; and conversely, that whatever technology is being used to make steel comes out of the steel industry itself. The same applies to the paper industry, to agriculture or to banking and commerce.

• Đối với một công nghệ cá biệt bất kỳ đi liền với một và chỉ một ngành, và ngược lại, đối với một ngành cá biệt bất kỳ đi liền với một và chỉ một công nghệ. Điều này có nghĩa rằng tất cả công nghệ cần để làm ra thép là riêng biệt đối với ngành thép; và ngược lại, bất cứ công nghệ nào được dùng để làm ra thép xuất hiện từ bản thân ngành thép. Cũng thế áp dụng cho ngành giấy, cho nông nghiệp cho ngành ngân hàng và thương mại.

On this assumption were founded the industrial research labs, beginning with Siemens's, started in Germany in 1869, and ending with IBM's, the last of the great traditional labs, founded in America in 1952. Each of them concentrated on the technology needed for a single industry, and each assumed that its discoveries would be applied only in that industry.

Các phòng thí nghiệm công nghiệp được thành lập trên giả thiết này, bắt đầu với [phòng thí nghiệm] của Siemens, được khởi động ở Đức năm 1869, và kết thúc với của IBM, phòng thí nghiệm truyền thống cuối cùng, được thành lập ở Mỹ năm 1952. Mỗi trong số chúng đã tập trung vào công nghệ cần thiết cho một ngành duy nhất, và mỗi phòng thí nghiệm đã giả thiết rằng các phát minh của nó sẽ được áp dụng chỉ trong ngành đó.

Everything in its place

Similarly, everybody took it for granted that every product or service had a specific application, and that for every application there was a specific product or material. So beer and milk were sold only in glass bottles; car bodies were made only from steel; working capital for a business was supplied by a commercial bank through a commercial loan; and so on. Competition therefore took place mainly within an industry. By and large, it was obvious what the business of a given company was and what its markets were.

Mọi thứ ở chỗ của nó

Tương tự, tất cả mọi người đã coi là dĩ nhiên rằng mỗi sản phẩm hay dịch vụ có một ứng dụng cụ thể, và rằng cho mỗi ứng dụng có một sản phẩm hay nguyên liệu cụ thể. Như thế bia và sữa đã được bán chỉ trong các chai thủy tinh; thân xe đã được làm chỉ bằng thép; vốn lưu động cho một doanh nghiệp được một ngân hàng thương mại cung cấp qua một khoản vay thương mại; và v.v. Cạnh tranh vì thế xảy ra chủ yếu bên trong một ngành. Nhìn chung, việc kinh doanh của một công ty cho trước là gì và thị trường của nó là gì đã là hiển nhiên.

Every one of these assumptions remained valid for a whole century, but from 1970 onwards every one of them has been turned upside down. The list now reads as follows:

Mỗi một trong các giả thiết này đã vẫn hợp lệ cho cả một thế kỷ, nhưng kể từ 1970 trở đi từng cái một trong số chúng đã bị đảo lộn. Danh mục bây giờ là như sau:

Knowledge as the means of production.

"The means of production is knowledge, which is owned by knowledge workers and is highly portable. This applies equally to high-knowledge workers such as research scientists and to knowledge technologists such as physiotherapists, computer technicians and paralegals. Knowledge workers provide “capital” just as much as does the provider of money. The two are dependent on each other. This makes the knowledge worker an equal—an associate or a partner.

Tri thức là tư liệu sản xuất.

•Tư liệu sản xuất là tri thức, do những người lao động tri thức sở hữu và rất dễ mang theo. Điều này áp dụng ngang nhau cho những người lao động tri thức bậc cao như các nhà nghiên cứu khoa học và cho các chuyên viên kỹ thuật tri thức như các nhà vật lý trị liệu, các chuyên viên kỹ thuật máy tính và các trợ lý luật sư. Những người lao động tri thức cung cấp “vốn” cũng nhiều như người cung cấp tiền. Hai người là độc lập với nhau. Điều này biến người lao động tri thức thành một cộng sự hay một đối tác ngang hàng.



Work is part-time and out-sourced.

"Many employees, perhaps a majority, will still have full-time jobs with a salary that provides their only or main income. But a growing number of people who work for an organization will not be full-time employees but part-timers, temporaries, consultants or contractors. Even of those who do have a full-time job, a large and growing number may not be employees of

the organization for which they work, but employees of, eg, an outsourcing contractor.

Công việc chủ yếu là bán thời gian và gia công bên ngoài

•Nhiều người làm công, có lẽ đa số, sẽ vẫn có việc làm toàn thời gian với một khoản lương tạo thành thu nhập duy nhất hay thu nhập chủ yếu của họ. Nhưng một số ngày càng tăng những người làm việc cho một tổ chức sẽ không là nhân viên toàn thời gian mà là những người làm một phần thời gian, những người làm tạm thời, các nhà tư vấn hay những người thầu khoán. Ngay cả những người có việc làm toàn thời, một số lớn ngày càng tăng có thể không là nhân viên của tổ chức mà họ làm cho, mà là nhân viên của, thí dụ, một nhà thầu khoán ngoài làm [outsourcing].

Specialists work across boundaries of organizations as consultants rather than as employees. "There always were limits to the importance of transactional costs. Henry Ford's all-inclusive Ford Motor Company proved unmanageable and became a disaster. But now the traditional axiom that an enterprise should aim for maximum integration has become almost entirely invalidated. One reason is that the knowledge needed for any activity has become highly specialised. It is therefore increasingly expensive, and also increasingly difficult, to maintain enough critical mass for every major task within an enterprise. And because knowledge rapidly deteriorates unless it is used constantly, maintaining within an organization an activity that is used only intermittently guarantees incompetence.

•Đã luôn luôn có những giới hạn đối với các chi phí giao dịch. Công ty Ford Motor bao gồm tất cả của Henry Ford đã tỏ ra không thể quản lý nổi và trở thành một tai họa. Nhưng tiên đề truyền thống rằng một doanh nghiệp phải hướng tới sự tích hợp tối đa đã trở nên hầu như hoàn toàn mất hiệu lực. Một lý do là, tri thức cần đến cho bất cứ hoạt động nào đã trở nên hết sức chuyên dụng. Vì thế nó ngày càng đắt, và ngày càng khó, để duy trì đủ khối lượng tới hạn cho mọi nhiệm vụ chủ yếu bên trong một doanh nghiệp. Và bởi vì tri thức giảm giá trị nhanh trừ phi được dùng liên tục, duy trì bên trong một tổ chức một hoạt động được dùng chỉ từng đợt không liên tục thì bảo đảm sự thiếu trình độ.

Seeking specialized knowledge-based services from a distance without capturing full-time bodies is now possible.

The second reason why maximum integration is no longer needed is that communications costs have come down so fast as to become insignificant. This decline began well before the information revolution. Perhaps its biggest cause has been the growth and spread of business literacy. When Rockefeller built his Standard Oil Trust, he had great difficulty finding people who knew even the most elementary book-keeping or had heard of the most common business terms. At the time there were no business textbooks or business courses, so the transactional costs of making oneself understood were extremely high. Sixty years later, by 1950 or 1960, the large oil companies that succeeded the Standard Oil Trust could confidently assume that their more senior employees were business literate.

Tìm kiếm các dịch vụ tri thức chuyên ngành từ xa mà không hình thành các thực thể toàn thời gian bây giờ là thể làm được.

Lý do thứ hai vì sao sự tích hợp tối đa không còn cần nữa là, các chi phí truyền thông đã giảm nhanh đến mức trở nên không đáng kể. Sự giảm xuống này đã bắt đầu trước cách mạng thông tin rất lâu. Có lẽ nguyên nhân lớn nhất của nó đã là sự tăng lên và lan rộng của sự biết viết biết đọc kinh doanh [sự không mù kinh doanh]. Khi Rockefeller xây dựng Standard Oil Trust của mình, ông đã bị khó khăn to lớn để tìm được người biết kế toán thậm chí sơ đẳng nhất hay đã nghe thấy các thuật ngữ kinh doanh thông dụng nhất. Thời gian đó đã không có sách giáo khoa kinh doanh nào hay khóa học kinh doanh nào, cho nên các chi phí giao dịch của việc làm cho mình được hiểu đã là cực kỳ cao. Sáu mươi năm sau, vào năm 1950 hay 1960, các công ty dầu kế tiếp Standard Oil Trust đã có thể giả thiết một cách tự tin rằng các nhân viên cấp cao hơn của họ đã là những người không mù kinh doanh.

Impacts of Technology.

By now the new information technology—Internet and e-mail—have practically eliminated the physical costs of communications. This has meant that the most

productive and most profitable way to organise is to disintegrate. This is being extended to more and more activities. Outsourcing the management of an institution's information technology, data processing and computer system has become routine. In the early 1990s most American computer firms, eg, Apple, even outsourced the production of their hardware to manufacturers in Japan or Singapore. In the late 1990s practically every Japanese consumer-electronics company repaid the compliment by outsourcing the manufacturing of its products for the American market to American contract manufacturers.

Tác động của công nghệ

Hiện nay công nghệ thông tin mới —Internet và e-mail— trên thực tế đã loại bỏ những chi phí vật lý của truyền thông. Điều này đã có nghĩa rằng cách hữu ích nhất và sinh lợi nhất để tổ chức là phi tích hợp [làm tan rã]. Điều này được mở rộng ra cho ngày càng nhiều hoạt động. Thuê ngoài làm [outsourcing] quản lý công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu và hệ thống máy tính của một tổ chức đã trở thành việc thường nhật. Trong đầu các năm 1990 hầu hết các hãng máy tính Mỹ, thí dụ, Apple, thậm chí đã thuê các nhà chế tạo ở Nhật Bản hay Singapore sản xuất phần cứng của họ. Cuối các năm 1990 hầu như mọi công ty điện tử tiêu dùng Nhật Bản đã đền đáp lời khen bằng thuê các nhà chế tạo theo hợp đồng Mỹ để chế tạo các sản phẩm của nó dành cho thị trường Mỹ.

Personnel functions are being outsourced. In the past few years the entire human-resources management of more than 2m American workers—hiring, firing, training, benefits and so on—has been outsourced to professional employee organizations. This sector, which ten years ago barely existed, is now growing at a rate of 30% a year. It originally concentrated on small and medium-sized companies, but the biggest of the firms, Exult, founded only in 1998, now manages employment issues for a number of Fortune 500 companies, including BP, a British-American oil giant, and Unisys, a computer maker. According to a study by McKinsey, a consultancy, outsourcing human-relations management in this way can save up to 30% of the cost, and increase employee satisfaction as well.

Trong vài năm qua toàn bộ việc quản lý nguồn nhân lực của hơn 2 triệu công nhân Mỹ - thuê, sa thải, đào tạo, các phúc lợi và v.v. – đã được outsource cho các tổ chức người lao động chuyên nghiệp. Khu vực này, mà mười năm trước hầu như không tồn tại, bây giờ tăng với tốc độ 30% một năm. Đầu tiên nó đã tập trung vào các công ty nhỏ và vừa, nhưng hãng lớn nhất trong các hãng, Exult, chỉ được thành lập năm 1998, bây giờ quản lý các vấn đề việc làm cho nhiều công ty Fortune 500, bao gồm BP, một hãng dầu Anh-Mỹ khổng lồ, và Unisys, một nhà sản xuất máy tính. Theo một nghiên cứu của McKinsey, một công ty tư vấn, outsourcing quản lý các quan hệ con người theo cách này có thể tiết kiệm đến 30% chi phí, và cũng làm tăng sự thỏa mãn của người lao động nữa.

The customer now has the information. As yet, the Internet lacks the equivalent of a telephone book that would make it easy for users to find what they are looking for. It still requires pecking and hunting. But the information is somewhere on a website, and search firms to find it for a fee are rapidly developing. Whoever has the information has the power. Power is thus shifting to the customer, be it another business or the ultimate consumer. Specifically, that means the supplier, eg, the manufacturer, will cease to be a seller and instead become a buyer for the customer. This is already happening.

Khách hàng bây giờ có thông tin. Cho đến nay, Internet vẫn thiếu cái tương đương của một danh bạ điện thoại khiến người dùng dễ tìm thấy cái mà họ tìm kiếm. Nó vẫn đòi hỏi sự nhặt nhạnh và lục lọi. Nhưng thông tin ở đâu đó trên một website, và các hãng tìm kiếm để tìm nó với một khoản phí đang phát triển nhanh. Bất cứ ai có thông tin thì có sức mạnh. Sức mạnh như thế đang chuyển sang cho khách hàng, dù nó là một doanh nghiệp khác hay người tiêu dùng cuối cùng. Một cách cụ thể, điều đó có nghĩa là nhà cung cấp, thí dụ, nhà chế tạo, sẽ thôi không là một người bán và thay vào đó trở thành một người mua cho khách hàng. Điều này đang xảy ra rồi.

General Motors (GM), still the world's largest manufacturer and for many years its most successful selling organization, last year announced the creation of a major business that will buy for the ultimate car consumer. Although wholly owned by GM, the business will be autonomous, and will buy not only General Motors cars, but whatever car and model most closely fits the individual customer's preferences, values and wallet.

General Motors (GM), vẫn là nhà chế tạo lớn nhất thế giới và trong nhiều năm là tổ chức bán hàng thành công nhất, năm ngoái đã công bố việc tạo ra một doanh nghiệp lớn mới, nó sẽ mua (giúp) cho người tiêu dùng xe cuối cùng. Tuy hoàn toàn do GM sở hữu, doanh nghiệp sẽ tự trị, và sẽ mua không chỉ xe General Motors, mà mua bất cứ xe và model nào phù hợp sát nhất với sở thích, giá trị và túi tiền của khách hàng cá nhân.

Technologies crossing boundaries.

Lastly, there are few unique technologies any more. Increasingly, the knowledge needed in a given industry comes out of some totally different technology with which, very often, the people in the industry are unfamiliar. No one in the telephone industry knew anything about fibreglass cables. They were developed by a glass company, Corning. Conversely, more than half the important inventions developed since the second world war by the most productive of the great research labs, the Bell Laboratory, have been applied mainly outside the telephone industry.

Công nghệ vượt qua biên giới

Cuối cùng, có ít công nghệ duy nhất nữa. Tri thức cần thiết trong một ngành cho trước ngày càng hiện ra từ công nghệ nào đó hoàn toàn khác mà, rất thường xuyên, những người trong nghành lại không biết rõ. Đã chẳng có ai trong ngành điện thoại biết bất cứ gì về cáp sợi thủy tinh. Chúng được phát triển bởi một công ty thủy tinh, Corning. Ngược lại, hơn một nửa các sáng chế quan trọng được Bell Laboratory, phòng thí nghiệm hữu hiệu nhất trong số các phòng thí nghiệm lớn, phát triển từ Chiến tranh Thế giới II đã được áp dụng chủ yếu ở bên ngoài ngành điện thoại.

The Bell Lab's most significant invention of the past 50 years was the transistor, which created the modern electronics industry. But the telephone company saw so little use for this revolutionary new device that it practically gave it away to anybody who asked for it—which is what put Sony, and with it the Japanese, into the consumer-electronics business.

Sáng chế quan trọng nhất của Bell Lab trong 50 năm qua đã là transistor, cái đã tạo ra ngành điện tử hiện đại. Nhưng công ty điện thoại đã thấy rất ít công dụng đối với dụng cụ mới cách mạng này nên hầu như đã cho bất cứ ai muốn xin nó – đó là cái đã đưa Sony, và với nó là người Nhật, vào kinh doanh điện tử tiêu dùng.

Who needs a research lab?

Growth through partnerships. Research directors, as well as high-tech industrialists, now tend to believe that the company-owned research lab, that proud 19th-century invention, has become obsolete. This explains why, increasingly, development and growth of a business is taking place not inside the corporation itself but through partnerships, joint ventures, alliances, minority participation and know-how agreements with institutions in different industries and with a different technology. Something that only 50 years ago would have been unthinkable is becoming common: alliances between institutions of a totally different character, say a profit-making company and a university department, or a city or state government and a business that contracts for a specific service such as cleaning the streets or running prisons

Ai cần một phòng thí nghiệm nghiên cứu?

Các giám đốc nghiên cứu, cũng như các nhà công nghiệp công nghệ cao, bây giờ có khuynh hướng tin rằng phòng thí nghiệm do công ty sở hữu, vật sáng chế thế kỷ 19 đáng tự hào đó, đã trở nên lỗi thời. Điều này giải thích vì sao sự phát triển và tăng trưởng của một doanh nghiệp ngày càng xảy ra không ở bên trong bản thân công ty mà thông qua các partnerships, liên doanh, liên minh, tham gia vốn thiểu số, và các thỏa thuận know-how với các định chế trong các ngành khác và với một công nghệ khác. Cái gì đó mới chỉ 50 năm trước đã không thể tưởng tượng nổi đang trở thành bình thường: các liên minh giữa các định chế có đặc trưng hoàn toàn khác nhau, chẳng hạn giữa một công ty vì lợi nhuận và một bộ môn đại học, hay giữa một chính quyền thành phố hay bang và một doanh nghiệp thầu khoán một dịch vụ cụ thể như quét dọn đường phố hay vận hành các nhà tù.

Nothing is independent. Everything is replacing everything.

Practically no product or service any longer has either a single specific end-use or application, or its own market. Commercial paper competes

with the banks' commercial loans. Cardboard, plastic and aluminium compete with glass for the bottle market. Glass is replacing copper in cables. Steel is competing with wood and plastic in providing the studs around which the American one-family home is constructed. The

deferred annuity is pushing aside traditional life insurance—but, in turn, insurance companies rather than financial-service institutions are becoming the managers of commercial risks.

Không còn gì độc lập nữa. Mọi thứ đang bị thay thế

Hầu như không sản phẩm hay dịch vụ nào còn có hoặc một công dụng cuối cùng cụ thể hay ứng dụng, hay thị trường riêng của nó nữa. Thương phiếu cạnh tranh với khoản vay thương mại của ngân hàng. Bìa cứng, nhựa và nhôm cạnh tranh với thủy tinh vì thị trường chai lọ. Thủy tinh thay thế đồng trong dây cáp. Thép cạnh tranh với gỗ và nhựa trong cung cấp các cột mà quanh đó nhà gia đình-đơn ở Mỹ được xây dựng. Niên kim trả sau đang đẩy bảo hiểm nhân thọ sang một bên – nhưng, đến lượt, các công ty bảo hiểm ngày càng trở thành các nhà quản lý rủi ro thương mại hơn là các định chế dịch vụ-tài chính.

What organizations are all about is changing as their processes shift. A “glass company” may therefore have to redefine itself by what it is good at doing rather than by the material in which it has specialised in the past. One of the world's largest glass makers, Corning, sold its profitable business making traditional glass products to become the number one producer and supplier of high-tech materials. Merck, America's largest pharmaceutical company, diversified from making drugs into wholesaling every kind of pharmacy product, most of them not even made by Merck, and a good many by competitors.

Một “công ty thủy tinh” vì thế có thể phải xác định lại mình bởi cái gì nó làm giỏi, hơn là bởi vật liệu mà trong đó nó đã được chuyên môn hóa trong quá khứ. Một trong các nhà chế tạo kính lớn nhất thế giới, Corning, đã bán bộ phận kinh doanh sinh lợi chế tạo các sản phẩm kính truyền thống để trở thành nhà sản xuất và cung cấp số một về các vật liệu công nghệ cao. Merck, công ty dược lớn nhất Mỹ, đã đa dạng hóa từ sản xuất thuốc sang bán buôn mọi loại sản phẩm dược, đa số chúng thậm chí không do Merck sản xuất, và nhiều loại do các đối thủ cạnh tranh sản xuất.

The same sort of thing is happening in the non-business sectors of the economy. One example is the free-standing “birthing centre” run by a group of obstetricians that competes with the American hospital's maternity ward. And Britain, long before the Internet, created the “Open University”, which allowed people to get a university education and obtain a degree without ever setting foot in a classroom or attending a lecture.

Cùng loại thứ như thế đang xảy ra trong các khu vực phi-kinh doanh của nền kinh tế. Một thí dụ là “trung tâm sinh đẻ” độc lập, được vận hành bởi một nhóm các bác sĩ phụ khoa, cạnh tranh với phòng sản phụ của bệnh viện Mỹ. Và nước Anh, trước xa Internet, đã tạo ra “Đại học Mở”, cho phép người dân có được giáo dục đại học và nhận bằng cấp mà không bao giờ ngồi trong một lớp học hay nghe một bài giảng.

The next company

Different kinds of corporations emerging. One thing is almost certain: in future there will be not one kind of corporation but several different ones. The modern company was invented simultaneously but independently in three countries: America, Germany and Japan. It was a complete novelty and bore no resemblance to the economic organization that had been the “economic enterprise” for millennia: the small, privately owned and personally run firm. As late as 1832, England's McLane Report—the first statistical survey of business—found that nearly all firms were privately owned and had fewer than ten employees. The only exceptions were quasi-governmental organizations such as the Bank of England or the East India Company. Forty years later a new kind of organization with thousands of employees had appeared on the scene, eg, the American railroads, built with federal and state support, and Germany's Deutsche Bank.

Công ty tiếp theo

Công ty các loại trổi dậy.

Một thứ là hầu như chắc chắn: trong tương lai sẽ có không phải một loại công ty mà có nhiều loại. Công ty hiện đại được sáng chế ra đồng thời nhưng độc lập với nhau ở ba nước: Mỹ, Đức và Nhật Bản. Nó đã là một sự mới lạ hoàn toàn và không giống gì với tổ chức kinh tế đã là “doanh nghiệp kinh tế” suốt một ngàn năm: hãng nhỏ, do cá nhân sở hữu và do cá nhân vận hành. Năm 1832, Báo cáo McLane của Anh—điều tra thống kê đầu tiên về kinh doanh – đã thấy rằng gần như tất cả các hãng đã do cá nhân sở hữu và có ít hơn mười người làm. Những ngoại lệ duy nhất đã là các tổ chức tựa-chính phủ như Ngân hàng Anh quốc [Bank of England] hay Công ty Đông Ấn [East India Company]. Bốn mươi năm sau một loại mới của tổ chức với hàng ngàn người làm đã xuất hiện trên hiện trường, thí dụ, đường sắt Mỹ, được xây dựng với sự hỗ trợ của liên bang và bang, và Deutsche Bank của Đức.

Diversity with a theme.

Wherever the corporation went, it acquired some national characteristics and adapted to different legal rules in each country. Moreover, very large corporations everywhere are being run quite differently from the small owner-managed kind. And there are substantial internal differences in culture, values and rhetoric between corporations in different industries. Banks everywhere are very much alike, and so are retailers or manufacturers. But banks everywhere are different from retailers or manufacturers. Otherwise, however, the differences between corporations everywhere are more of style than of substance. The same is true of all other organizations in modern society: government agencies, armed forces, hospitals, universities and so on.

Đa dạng với một chủ đề.

Bất cứ nơi nào công ty đi tới, nó thu được các đặc trưng quốc gia nào đó và thích nghi với các quy định pháp lý khác nhau trong mỗi nước. Hơn nữa, mọi công ty lớn ở tất cả mọi nơi được vận hành khá khác với loại hãng nhỏ do chủ quản lý. Và có những khác biệt đáng kể về văn hóa, giá trị và lối nói hoa mỹ giữa các công ty trong các ngành khác nhau. Các ngân hàng ở mọi nơi là rất giống nhau, và các nhà bán lẻ và nhà chế tạo cũng vậy. Nhưng các ngân hàng ở mọi nơi là khác các nhà bán lẻ hay các nhà chế tạo. Mặt khác, tuy vậy, những sự khác biệt giữa các công ty ở mọi nơi là về cung cách hơn là về bản chất. Cũng đúng thế với tất cả các tổ chức khác trong xã hội hiện đại: các cơ quan nhà nước, các lực lượng vũ trang, các bệnh viện, các đại học và v.v.

The tide turned around 1970, first with the emergence of new institutional investors such as pension funds and mutual trusts as the new owners, then—more decisively—with the emergence of knowledge workers as the economy's big new resource and the society's representative class. The result has been a fundamental change in the corporation.

Xu hướng thay đổi hoàn toàn vào khoảng 1970, đầu tiên với sự nổi lên của các nhà đầu tư định chế mới như các quỹ hưu trí và các công ty đầu tư tín thác với tư cách những người chủ mới, rồi sau đó – quyết định hơn – với sự nổi lên của những người lao động tri thức như nguồn lực lớn, mới của nền kinh tế và như giai cấp đại diện của xã hội. Kết quả đã là một sự thay đổi căn bản trong công ty.

Emerging uniqueness.

A bank in the next society will still not look like a hospital, nor be run like one. But different banks may be quite different from one another, depending on how each of them responds to the changes in its workforce, technology and markets. A number of different models is likely to emerge, especially of organization and structure, but perhaps also of recognitions and rewards.

Tính độc đáo mới nổi.

Một ngân hàng trong xã hội tiếp theo sẽ vẫn không giống một bệnh viện, cũng chẳng được vận hành giống thế. Nhưng các ngân hàng khác nhau có thể sẽ rất khác nhau, phụ thuộc vào mỗi trong số chúng phản ứng ra sao đối với sự thay đổi về lực lượng lao động, công nghệ và thị trường của nó. Một số mô hình khác nhau chắc sẽ nổi lên, đặc biệt mô hình về các tổ chức và cấu trúc, nhưng có lẽ cả về sự công nhận và phần thưởng.

The same legal entity—eg, a business, a government agency or a large not-for-profit organization—may well contain several different human organizations that interlock, but are managed separately and differently. One of these is likely to be a traditional organization of full-time employees. Yet there may also be a closely linked but separately managed human organization made up mainly of older people who are not employees but associates or affiliates. And there are likely to be “perimeter” groups such as the people who work for the organization, even full-time, but as employees of an outsourcing contractor or of a contract manufacturer. These people have no contractual relationship with the business they work for, which in turn has no control over them. They may not have to be “managed”, but

they have to be made productive. They will therefore have to be deployed where their specialised knowledge can make the greatest contribution. Despite all the present talk of “knowledge management”, no one yet really knows how to do it.

Cùng một thực thể pháp lý – thí dụ, một doanh nghiệp, một cơ quan chính phủ hay một tổ chức phi-vụ lợi lớn – rất có thể bao gồm nhiều tổ chức con người khác nhau, phối hợp chặt chẽ với nhau, nhưng được quản lý tách biệt nhau và khác nhau. Một trong số này chắc là một tổ chức truyền thống của những người làm toàn thời gian. Nhưng cũng có thể là một tổ chức con người gắn kết chặt chẽ nhưng được quản lý tách biệt chủ yếu do những người già hơn hợp thành, những người không là người làm công mà là các cộng sự hay hội viên. Và chắc có các nhóm “ngoại vi” như những người làm cho một tổ chức, thậm chí toàn thời gian, nhưng là nhân viên của một nhà thầu khoán ngoài làm outsourcing hay của một nhà sản xuất theo hợp đồng. Những người này không có quan hệ hợp đồng nào với doanh nghiệp mà họ làm việc cho, doanh nghiệp ấy đến lượt không có quyền hành đối với họ. Họ có thể không phải “được quản lý”, mà họ phải biến thành hữu ích. Vì thế họ sẽ phải được triển khai ở nơi tri thức chuyên biệt hóa của họ có thể tạo ra sự đóng góp lớn nhất. Bất chấp tất cả những bàn tán hiện thời về “quản lý tri thức”, chẳng ai thực sự biết làm việc đó thế nào cả.

Just as important, the people in every one of these organizational categories will have to be satisfied. Attracting them and holding them will become the central task of people management. We already know what does not work: bribery. In the past ten or 15 years many businesses in America have used bonuses or stock options to attract and keep knowledge workers. It always fails.

Đúng như quan trọng, những người ở mỗi trong các loại tổ chức này sẽ phải được thỏa mãn. Thu hút họ và giữ họ sẽ trở thành nhiệm vụ trung tâm của quản lý con người. Chúng ta biết rồi cái gì không hoạt động: sự mua chuộc. Trong 10 hay 15 năm vừa qua nhiều doanh nghiệp Mỹ đã dùng tiền thưởng hay quyền chọn cổ phiếu để thu hút và giữ những người lao động tri thức. Luôn luôn thất bại.

According to an old saying, you cannot hire a hand: the whole man always comes with it. But you cannot hire a man either; the spouse almost always comes with it. And the spouse has already spent the money when falling profits eliminate the bonus or falling stock prices make the option worthless. Then both the employee and the spouse feel bitter and betrayed.

Theo một ngạn ngữ cổ, bạn không thể thuê một cánh tay: cả con người luôn đi với nó. Nhưng bạn cũng chẳng thuê được một người; vợ hay chồng hầu như luôn đi cùng. Và vợ hay chồng đã tiêu hết tiền rồi khi lợi nhuận sụt giảm loại bỏ tiền thưởng hay giá cổ phiếu sụt giảm làm cho quyền chọn vô dụng. Sau đó cả người làm và vợ hay chồng cảm thấy cay đắng và bị phụ bạc.

Of course knowledge workers need to be satisfied with their pay, because dissatisfaction with income and benefits is a powerful disincentive. The incentives, however, are different. The management of knowledge workers should be based on the assumption that the corporation needs them more than they need the corporation. They know they can leave. They have both mobility and self-confidence. This means they have to be treated and managed as volunteers, in the same way as volunteers who work for not-for-profit organizations. The first thing such people want to know is what the company is trying to do and where it is going. Next, they are interested in personal achievement and personal responsibility—which means they have to be put in the right job. Knowledge workers expect continuous learning and continuous training. Above all, they want respect, not so much for themselves but for their area of knowledge. In that regard, they have moved several steps beyond traditional workers, who used to expect to be told what to do, although later they were increasingly expected to “participate”. Knowledge workers, by contrast, expect to make the decisions in their own area.

Tất nhiên những người lao động tri thức cần được thỏa mãn với lương của họ, bởi vì sự bất mãn với thu nhập và phúc lợi là một phản khuyến khích mạnh mẽ. Các khuyến khích, tuy vậy, là khác nhau. Quản lý những người lao động tri thức phải dựa vào giả thiết rằng công ty cần họ nhiều hơn họ cần công ty. Họ biết họ có thể bỏ đi. Họ có cả tính lưu động lẫn sự tự tin. Điều này có nghĩa họ phải được đối xử và quản lý như những người tình nguyện, theo cùng cách như các tình nguyện viên làm việc cho các tổ chức phi-vụ lợi. Thứ đầu tiên những người như vậy muốn biết là, công ty thử làm cái gì và nó sẽ đi đến đâu. Tiếp theo, họ quan tâm đến thành tựu cá nhân và trách nhiệm cá nhân – điều có nghĩa là họ phải được đặt vào đúng việc làm. Những người lao động tri thức kỳ vọng sự học tập liên tục và đào tạo liên tục. Trên hết, họ muốn sự tôn trọng, không phải cho bản thân họ mà cho lĩnh vực hiểu biết của họ. Về mặt này, họ đã đi nhiều bước vượt quá những người lao động truyền thống, người thường kỳ vọng được bảo phải làm gì, tuy muộn hơn họ ngày càng kỳ vọng để “tham gia”. Những người lao động tri thức, ngược lại, kỳ vọng để ra các quyết định trong lĩnh vực riêng của họ.

From corporation to confederation

Eighty years ago, GM first developed both the organizational concepts and the organizational structure on which today's large corporations everywhere are based. It also invented the idea of a distinct top management. Now it is experimenting with a range of new organizational models. It has been changing itself from a unitary corporation held together by control through ownership into a group held together by management control, with GM often holding only a minority stake. GM now controls but does not own Fiat, itself one of the oldest and largest car makers. It also controls Saab in Sweden and two smaller Japanese car makers, Suzuki and Isuzu.

Từ công ty đến liên minh

Tám mươi năm trước, GM lần đầu tiên phát triển cả các quan niệm tổ chức và cấu trúc tổ chức mà trên đó các công ty lớn ngày nay ở mọi nơi dựa vào. Nó cũng sáng chế ra ý tưởng về một ban quản lý chóp bu riêng biệt. Bây giờ nó thí nghiệm với một loạt các mô hình tổ chức mới. Nó đã tự thay đổi từ một công ty đơn nhất gắn kết với nhau bởi quyền hành thông qua quyền sở hữu thành một tập đoàn gắn kết với nhau bởi quyền hành quản lý, với GM thường chỉ nắm vốn thiểu số. GM bây giờ kiểm soát nhưng không sở hữu Fiat, bản thân Fiat là một trong những nhà sản xuất xe lâu đời nhất và lớn nhất. Nó cũng kiểm soát Saab ở Thụy Điển và hai nhà sản xuất ôtô nhỏ hơn ở Nhật. Suzuki và Isuzu.

At the same time GM has divested itself of much of its manufacturing by spinning off into a separate company, called Delphi, the making of parts and accessories that together account for 60-70% of the cost of producing a car. Instead of owning—or at least controlling—the

suppliers of parts and accessories, GM will in future buy them at auction and on the Internet. It has joined up with its American competitors, Ford and DaimlerChrysler, to create an independent purchasing co-operative that will buy for its members from whatever source offers the best deal. All the other car makers have been invited to join.

Cùng lúc GM đã tự gạt bỏ nhiều công việc chế tạo của mình bằng chuyển hóa thành một công ty tách biệt, được gọi là Delphi, chế tạo các bộ phận và phụ tùng cùng nhau chiếm đến 60-70% chi phí sản xuất một chiếc xe. Thay cho việc sở hữu – hay chí ít kiểm soát – các nhà cung cấp bộ phận và phụ tùng, trong tương lai GM sẽ mua đấu giá chúng và trên Internet. Nó đã tham gia với các đối thủ cạnh tranh Mỹ của mình, DaimlerChrysler và Ford, để tạo ra một hợp tác xã thu mua độc lập, tổ chức sẽ mua giúp cho các thành viên của mình từ bất cứ nguồn nào chào mời thương vụ tốt nhất. Tất cả các nhà sản xuất ôtô khác đã được mời gia nhập.

GM will still design its cars, it will still make engines, and it will still assemble. It will also still sell its cars through its dealer network. But

in addition to selling its own cars, GM intends to become a car merchant and a buyer for the ultimate consumer, finding the right car for the buyer no matter who makes it.

GM sẽ vẫn thiết kế các xe của mình, nó sẽ vẫn chế tạo các động cơ, và nó sẽ vẫn lắp ráp. Nó cũng sẽ vẫn bán xe của mình thông qua mạng lưới đại lý của nó. Nhưng thêm vào việc bán các xe riêng của nó, GM có ý định trở thành một nhà buôn ôtô và một người mua cho người tiêu dùng cuối cùng, tìm đúng xe cho người mua bất luận ai sản xuất nó.

The Toyota way

GM is still the world's largest car manufacturer, but for the past 20 years Toyota has been the most successful one. Like GM, Toyota is building a worldwide group, but unlike GM, Toyota has organised its group round its core competence in manufacturing. The company is moving away from having multiple suppliers of parts and accessories, ultimately aiming for no more than two suppliers for any one part. These suppliers will be separate and independent companies, owned locally, but Toyota will in effect run their manufacturing operation for them. They will get the Toyota business only if they agree to being inspected and “advised” by a special Toyota manufacturing consulting organization. And Toyota will also do most of the design work for the suppliers.

Cách thức của Toyota

GM vẫn là nhà sản xuất ôtô lớn nhất thế giới, nhưng trong 20 năm qua Toyota đã là nhà sản xuất thành công nhất. Giống như GM, Toyota xây dựng một tập đoàn trên toàn thế giới, nhưng không giống GM, Toyota đã tổ chức tập đoàn mình quanh năng lực chế tạo cốt lõi của nó. Công ty đang dịch khỏi việc có nhiều nhà cung cấp các bộ phận và phụ tùng, cuối cùng nhắm tới không nhiều hơn hai nhà cung cấp cho mỗi một bộ phận. Các nhà cung cấp này sẽ là các công ty riêng biệt và độc lập, do người địa phương sở hữu, nhưng Toyota thực tế sẽ vận hành hoạt động chế tạo của họ cho họ. Họ sẽ nhận được công việc của Toyota chỉ nếu họ đồng ý để cho một tổ chức tư vấn chế tạo đặc biệt của Toyota kiểm tra và cho “lời khuyên”. Và Toyota cũng sẽ làm phần lớn công việc thiết kế cho các nhà cung cấp.

This is not a new idea. Sears Roebuck did the same for its suppliers in the 1920s and 1930s. Britain's Marks & Spencer, although in deep trouble now, was the world's most successful retailer for 50 years, maintaining its pre-eminence largely by keeping an iron grip on its

suppliers. It is rumoured in Japan that Toyota intends ultimately to market its manufacturing consultancy to non-car companies, turning its manufacturing core competence into a separate big business.

Đây không phải là một ý tưởng mới. Sears Roebuck đã cũng làm thế cho các nhà cung cấp của mình trong các năm 1920 và 1930. Marks & Spencer của Anh, tuy bây giờ gặp rắc rối lớn, đã là nhà bán lẻ thành công nhất thế giới suốt 50 năm, duy trì tính ưu việt của nó chủ yếu bằng giữ cái kìm sắt trên các nhà cung cấp của nó. Có tin đồn ở Nhật Bản rằng Toyota có ý định cuối cùng để bán tư vấn chế tạo của nó cho các công ty không sản xuất xe, chuyển năng lực cốt lõi về chế tạo của nó thành một doanh nghiệp lớn tách biệt.

Yet another approach is being explored by a large manufacturer of branded and packaged consumer goods. Some 60% of the company's products are sold in the developed countries through some 150 retail chains. The company plans to create a worldwide website that will take orders direct from customers in all countries, either to be picked up in the retail store nearest to them or to be delivered by that store to their home. But—and this is the true innovation—the website will also take orders for non-competing packaged and branded consumer products made by other, and especially smaller, firms. Such firms have great difficulty in getting their wares on to increasingly crowded supermarket shelves. The multinational's website could offer them direct access to customers and delivery through an established large retailer. The pay-off for the multinational and the retailer would be that both get a decent commission without having to invest any money of their own, without risk and without sacrificing shelf space to slow-moving items.

Còn cách tiếp cận khác nữa được khai phá bởi một nhà chế tạo các mặt hàng tiêu dùng có nhãn và được đóng gói. Khoảng 60% sản phẩm của công ty được bán ở các nước phát triển thông qua khoảng 150 chuỗi bán lẻ. Công ty có kế hoạch để tạo ra một website khắp thế giới, website sẽ lấy đơn hàng trực tiếp từ các khách hàng ở tất cả các nước, hoặc bảo họ lấy hàng ở cửa hàng bán lẻ gần họ nhất hay được cửa hàng đó giao tận nhà. Nhưng—và đây là sự đổi mới thực sự— website cũng sẽ lấy đơn hàng đối với các sản phẩm tiêu dùng có nhãn, được đóng gói, không cạnh tranh, do các hãng khác, đặc biệt các hãng nhỏ hơn, sản xuất. Các hãng như vậy gặp khó khăn lớn để khiến hàng của mình được bày trên kệ siêu thị càng ngày càng chật. Website của công ty đa quốc gia có thể cung cấp cho họ sự tiếp cận trực tiếp đến các khách hàng và giao hàng thông qua một nhà bán lẻ lớn có uy tín. Phần thưởng cho công ty đa quốc gia và nhà bán lẻ sẽ là, cả hai nhận được một hoa hồng tử tế mà không phải đầu tư gì cả, không có rủi ro và không hy sinh chỗ trên kệ cho các món hàng bán chậm.

There are already a good many variations on this theme: the American contract manufacturers, already mentioned, who now make the products for half a dozen competing Japanese consumer-electronics firms; a few independent specialists who design software for competing information-hardware makers; the independent specialists who design credit cards for competing American banks and also often market and clear the cards for the bank. All the bank does is the financing.

Có rồi khá nhiều biến thể về chủ đề này: các nhà chế tạo theo hợp đồng Mỹ, đã được nhắc tới rồi, bây giờ họ sản xuất các sản phẩm cho cả nửa tá hãng điện tử tiêu dùng Nhật cạnh tranh nhau; vài chuyên gia độc lập, những người thiết kế phần mềm cho các nhà chế tạo phần cứng công nghệ thông tin; các chuyên gia độc lập, những người thiết kế thẻ tín dụng cho các ngân hàng Mỹ cạnh tranh nhau và cũng thường bán và thanh toán thẻ cho nhân hàng. Tất cả cái ngân hàng làm là tài trợ.

These approaches, however different, still all take the traditional corporation as their point of departure. But there are also some new ideas that do away with the corporate model altogether. One example is a “syndicate” being tested by several non-competing manufacturers in the European Union. Each of the constituent companies is medium-sized, family-owned and owner-managed. Each is a leader in a narrow, highly engineered product line. Each is heavily export-dependent. The individual companies intend to remain independent, and to continue to design their products separately. They will also continue to make them in their own plants for their main markets, and to sell them in these markets. But for other markets, and especially for emerging or less developed countries, the syndicate will arrange for the making of the products, either in syndicate-owned plants producing for several of the members or by local contract manufacturers. The syndicate will handle the delivery of all members' products and service them in all markets. Each member will own a share of the syndicate, and the syndicate, in turn, will own a small share of each member's capital. If this sounds familiar, it is because the model is the 19th century farmers' cooperative.

Những cách tiếp cận này, dẫu có khác nhau đến đâu, tất cả vẫn lấy công ty truyền thống như điểm xuất phát của họ. Nhưng cũng có vài ý tưởng mới gạt bỏ hoàn toàn mô hình công ty. Một thí dụ là một “syndicate” đang được thử nghiệm bởi nhiều nhà chế tạo không-cạnh tranh nhau ở Liên minh Châu Âu. Mỗi trong số các công ty hợp thành là công ty cỡ vừa, do gia đình sở hữu và được chủ quản lý. Mỗi công ty là một công ty hàng đầu trong một dòng sản phẩm hẹp, kỹ thuật cao. Mỗi công ty phụ thuộc mạnh vào xuất khẩu. Các công ty riêng lẻ có ý muốn vẫn là độc lập, và tiếp tục thiết kế các sản phẩm của mình một cách riêng biệt. Họ cũng sẽ tiếp tục sản xuất chúng trong các nhà máy riêng của mình cho các thị trường chính của mình, và bán chúng trong các thị trường này. Nhưng cho các thị trường khác, và đặc biệt cho các nước mới nổi hay kém phát triển, syndicate sẽ thu xếp việc sản xuất các sản phẩm, hoặc trong các nhà máy do syndicate sở hữu cho nhiều thành viên hoặc bởi các nhà sản xuất theo hợp đồng. Syndicate sẽ lo việc giao các sản phẩm của tất cả các thành viên và bảo trì chúng trong tất cả các thị trường. Mỗi thành viên sẽ sở hữu một phần syndicate, và syndicate, đến lượt mình, sẽ sở hữu một phần nhỏ vốn của mỗi thành viên. Nếu điều này nghe có vẻ quen, bởi vì mô hình này là hợp tác xã của các nông dân thế kỷ 19.

As the corporation moves towards a confederation or a syndicate, it will increasingly need a top management that is separate, powerful and accountable. This top management's responsibilities will cover the entire organization's direction, planning, strategy, values and principles; its structure and its relationship between its various members; its alliances, partnerships and joint ventures; and its research, design and innovation. It will have to take charge of the management of the two resources common to all units of the organization: key people and money. It will represent the corporation to the outside world and maintain relationships with governments, the public, the media and organised labour.

Khi công ty chuyển theo hướng một liên minh hay một syndicate, nó ngày càng cần một ban quản lý tách biệt, có uy quyền và có trách nhiệm giải trình. Những trách nhiệm của ban quản lý chóp bu này sẽ bao phủ sự cai quản, lập kế hoạch, chiến lược, các giá trị và các nguyên tắc của toàn bộ tổ chức; cấu trúc của nó và mối quan hệ của nó giữa các thành viên khác nhau; các liên minh của nó; các partnership và liên doanh của nó; và việc nghiên cứu, thiết kế và đổi mới của nó. Nó sẽ phải chịu trách nhiệm quản lý hai nguồn lực chung cho tất cả các đơn vị của tổ chức: những người chủ chốt và tiền. Nó sẽ đại diện cho công ty đối với thế giới bên ngoài và duy trì các quan hệ với các chính phủ, công chúng, media và lao động được tổ chức.

Life at the top

An equally important task for top management in the next society's corporation will be to balance the three dimensions of the corporation: as an economic organization, as a human organization and as an increasingly important social organization. Each of the three models of the corporation developed in the past half-century stressed one of these dimensions and subordinated the other two. The German model of the “social market economy” put the emphasis on the social dimension, the Japanese one on the human dimension and the American one (“shareholder sovereignty”) on the economic dimension.

Cuộc sống trên đỉnh

Một nhiệm vụ quan trọng ngang thế đối với ban quản lý chóp bu trong công ty của xã hội tiếp theo sẽ là để cân bằng ba chiều của công ty: với tư cách một tổ chức kinh tế, với tư cách một tổ chức con người và với tư cách một tổ chức xã hội ngày càng quan trọng. Mỗi trong ba mô hình của công ty được phát triển trong nửa thế kỷ qua đã nhấn mạnh một trong ba chiều này và hạ tầm quan trọng của hai chiều khác. Mô hình Đức về “nền kinh tế thị trường xã hội” nhấn mạnh đến chiều xã hội, mô hình Nhật nhấn mạnh chiều con người và mô hình Mỹ (“chủ quyền của cổ đông”) nhấn mạnh chiều kinh tế.

None of the three is adequate on its own. The German model achieved both economic success and social stability, but at the price of high unemployment and dangerous labour-market rigidity. The Japanese model was strikingly successful for 20 years, but faltered at the first serious challenge; indeed it has become a major obstacle to recovery from Japan's present recession. Shareholder sovereignty is also bound to flounder. It is a fair-weather model that works well only in times of prosperity. Obviously the enterprise can fulfill its human and social functions only if it prospers as a business. But now that knowledge workers are becoming the key employees, a company also needs to be a desirable employer to be successful.

Tự mình, chẳng cái nào trong ba mô hình là thỏa đáng. Mô hình Đức đạt cả thành công kinh tế lẫn sự ổn định xã hội, nhưng với cái giá của nạn thất nghiệp cao và tính cứng nhắc nguy hiểm của thị trường lao động. Mô hình Nhật đã thành công nổi bật trong 20 năm, nhưng đã vấp ngã ở thách thức nghiêm trọng đầu tiên; quả thực nó đã trở thành một cản trở chính cho sự phục hồi từ sự suy thoái hiện nay của Nhật Bản. Chủ quyền cổ đông cũng nhất định loạng choạng. Nó là một mô hình thời tiết đẹp, mô hình hoạt động tốt chỉ trong thời các kỳ thịnh vượng. Hiển nhiên doanh nghiệp có thể thực hiện các chức năng con người và xã hội của nó chỉ nếu nó phát đạt với tư cách một doanh nghiệp kinh doanh. Nhưng bây giờ những người lao động tri thức đang trở thành những người làm chủ chốt, một công ty cũng cần là một người sử dụng lao động đáng mong muốn để thành công.

Crucially, the claim to the absolute primacy of business gains that made shareholder sovereignty possible has also highlighted the importance of the corporation's social function. The new shareholders whose emergence since 1960 or 1970 produced shareholder sovereignty are not “capitalists”. They are employees who own a stake in the business through their retirement and pension funds. By 2000, pension funds and mutual funds had come to own the majority of the share capital of America's large companies. This has given shareholders the power to demand short-term rewards. But the need for a secure retirement income will increasingly focus people's minds on the future value of the investment. Corporations, therefore, will have to pay attention both to their short-term business results and to their long-term performance as providers of retirement benefits. The two are not irreconcilable, but they are different, and they will have to be balanced.

Một cách cốt yếu, đòi hỏi địa vị đứng đầu tuyệt đối của thu nhập kinh doanh, cái làm cho chủ quyền cổ đông là có thể, cũng nêu bật tầm quan trọng của chức năng xã hội của công ty. Các cổ đông mới, mà sự nổi lên của chúng từ 1960 hay 1970 đã tạo ra chủ quyền cổ đông, không là “các nhà tư bản”. Họ là những người lao động sở hữu một phần vốn trong doanh nghiệp thông qua sự về hưu và các quỹ hưu trí. Vào năm 2000, các quỹ hưu trí và các quỹ hỗ tương đã sở hữu đa số vốn cổ phần của các công ty lớn của Mỹ. Điều này đã cho phép các cổ đông sức mạnh để đòi các phần thưởng ngắn hạn. Nhưng nhu cầu về một thu nhập hưu trí bảo đảm sẽ ngày càng hướng đầu óc người dân chú tâm vào giá trị tương lai của khoản đầu tư. Vì thế các công ty sẽ phải chú ý đến cả kết quả kinh doanh ngắn hạn của mình lẫn đến thành tích dài hạn của chúng với tư cách các nhà cung cấp những phúc lợi hưu trí. Hai thứ này không phải là không thể hòa giải được với nhau, nhưng chúng là khác nhau, và chúng sẽ phải được cân bằng.

Over the past decade or two, managing a large corporation has changed out of all recognition. That explains the emergence of the “CEO superman”, such as Jack Welch of GE, Andy Grove of Intel or Sanford Weill of Citigroup. But organizations cannot rely on finding supermen to run them; the supply is both unpredictable and far too limited. Organizations survive only if they can be run by competent people who take their job seriously. That it takes genius today to be the boss of a big organization clearly indicates that top management is in crisis.

Trong một hay hai thập niên qua, quản lý một công ty lớn đã thay đổi đến mức không còn nhận ra nữa. Điều đó giải thích sự nổi lên của “CEO siêu nhân”, như Jack Welch của GE, Andy Grove của Intel hay Sanford Weill của Citigroup. Nhưng các tổ chức không thể dựa vào việc tìm ra các siêu nhân để vận hành chúng; cung là cả không thể tiên đoán được lẫn quá hạn hẹp. Các tổ chức sống sót chỉ nếu chúng có thể được vận hành bởi những người có trình độ, làm công việc của mình một cách nghiêm túc. Việc ngày nay đòi hỏi thiên tài để là thủ trưởng của một tổ chức lớn cho thấy một cách rõ ràng là, quản lý chóp bu đang trong khủng hoảng.

Impossible jobs

The recent failure rate of chief executives in big American companies points in the same direction. A large proportion of CEOs of such companies appointed in the past ten years were fired as failures within a year or two. But each of these people had been picked for his proven competence, and each had been highly successful in his previous jobs. This suggests that the jobs they took on had become undoable. The American record suggests not human failure but systems failure. Top management in big organizations needs a new concept.

Những công việc không thể làm được

Tỷ lệ thất bại mới đây của các CEO trong các công ty Mỹ lớn chỉ theo cùng hướng. Một phần lớn các CEO của các công ty như vậy được chỉ định trong mười năm qua đã bị sa thải vì thất bại trong vòng một hay hai năm. Nhưng mỗi trong số những người này được lựa chọn vì năng lực đã được thử thách của họ, và mỗi người đã rất thành công trong các việc làm trước. Điều này gợi ý rằng những công việc họ đảm nhận đã trở nên không thể làm được. Hồ sơ Mỹ gợi ý không phải lỗi con người mà là lỗi hệ thống. Quản lý chóp bu ở các tổ chức lớn cần một khái niệm mới.

Some elements of such a concept are beginning to emerge. For instance, Jack Welch at GE has built a top-management team in which the company's chief financial officer and its chief human-resources officer are near-equals to the chief executive, and are both excluded from the succession to the top job. He has also given himself and his team a clear and publicly announced priority task on which to concentrate. During his 20 years in the top job, Mr Welch has had three such priorities, each occupying him for five years or more. Each time he has delegated everything else to the top managements of the operating businesses within the GE confederation.

Một số yếu tố của một khái niệm như vậy bắt đầu nổi lên. Thí dụ, Jack Welch ở GE đã xây dựng một nhóm quản lý chóp bu trong đó giám đốc tài chính và giám đốc nguồn nhân lực của công ty là ngang với CEO, và cả hai bị loại khỏi việc kế vị lên việc làm chóp bu. Ông cũng đã cho bản thân mình và nhóm của ông một nhiệm vụ ưu tiên rõ ràng và được công bố công khai, để tập trung vào. Trong 20 năm của ông trong việc làm chóp bu, Mr. Welch đã có ba ưu tiên như vậy, mỗi cái đã chiếm của ông mất 5 năm hay hơn. Mỗi lần ông đã ủy thác mọi thứ khác cho các nhà quản lý chóp bu của các doanh nghiệp hoạt động bên trong liên bang GE.

A different approach has been taken by Asea Brown Boveri (ABB), a huge Swedish-Swiss engineering multinational. Goran Lindahl, who

retired as chief executive earlier this year, went even further than GE in making the individual units within the company into separate worldwide businesses and building up a strong top management team of a few non-operating people. But he also defined for himself a new role as a one-man information system for the company, travelling incessantly to get to know all the senior managers personally, listening to them and telling them what went on within the organization.

Asea Brown Boveri (ABB), một công ty đa quốc gia kỹ thuật Thụy Điển-Thụy Sỹ khổng lồ đã có một cách tiếp cận khác. Goran Lindahl, người đã về hưu với tư cách CEO đầu năm nay, đã đi còn xa hơn GE trong biến các đơn vị riêng lẻ bên trong công ty thành các doanh nghiệp toàn cầu riêng biệt và xây dựng một nhóm quản lý chóp bu mạnh gồm vài người không-vận hành. Nhưng ông cũng đã xác định cho mình một vai trò mới như hệ thống thông tin một-người cho công ty, chu du không ngừng nghỉ để đích thân biết tất cả các nhà quản lý cấp cao, lắng nghe họ và nói cho họ biết cái gì xảy ra bên trong tổ chức.

A largish financial-services company tried another idea: appointing not one CEO but six. The head of each of the five operating businesses is also CEO for the whole company in one top management area, such as corporate planning and strategy or human resources. The company's chairman represents the company to the outside world and is also directly concerned with obtaining, allocating and managing capital. All six people meet twice a week as the top management committee. This seems to work well, but only because none of the five operating CEOs wants the chairman's job; each prefers to stay in operations. Even the man who designed the system, and then himself took the chairman's job, doubts that the system will survive once he is gone.

Một công ty dịch vụ tài chính khá lớn đã thử ý tưởng khác: chỉ định không phải một CEO mà là sáu. Người đứng đầu của mỗi trong 5 doanh nghiệp hoạt động cũng là CEO cho toàn bộ công ty trong một lĩnh vực quản lý chóp bu, như lập kế hoạch công ty và chiến lược hay nguồn nhân lực. Chủ tịch công ty đại diện cho công ty đối với thế giới bên ngoài và cũng trực tiếp lo việc nhận, phân bổ và quản lý vốn. Tất cả sáu người gặp nhau hai lần một tuần với tư cách hội đồng quản lý chóp bu. Cái này có vẻ hoạt động tốt, nhưng chỉ bởi vì không ai trong 5 CEO vận hành muốn công việc của chủ tịch; mỗi người đều thích ở lại trong vận hành. Ngay cả người thiết kế ra hệ thống, và sau đó tự mình đảm nhiệm công việc chủ tịch, cũng nghi ngờ rằng hệ thống sẽ sống sót một khi ông ra đi.

In their different ways, the top people at all of these companies were trying to do the same thing: to establish their organization's unique personality. And that may well be the most important task for top management in the next society's big organizations. In the half-century after the second world war, the business corporation has brilliantly proved itself as an economic organization, ie, a creator of wealth and jobs. In the next society, the biggest challenge for the large company—especially for the multinational—may be its social legitimacy: its values, its mission, its vision. Increasingly, in the next society's corporation, top management will, in fact, be the company.

Everything else can be outsourced.

Theo những cách khác nhau của họ, những người chóp bu ở tất cả các công ty này đã thử làm cùng một việc: thiết lập nhân cách độc nhất của tổ chức của họ. Và đó rất có thể là nhiệm vụ quan trọng nhất đối với quản lý chóp bu trong các tổ chức lớn của xã hội tiếp theo. Trong nửa thế kỷ sau Chiến tranh Thế giới II, các công ty kinh doanh đã chứng tỏ mình một cách xuất sắc với tư cách một tổ chức kinh tế, tức là, một tổ chức tạo ra của cải và việc làm. Trong xã hội tiếp theo, thách thức lớn nhất đối với công ty lớn – đặc biệt đối với công ty đa quốc gia – có thể là tính chính đáng xã hội của nó: các giá trị của nó, sứ mệnh của nó, tầm nhìn của nó. Trong công ty của xã hội tiếp theo, quản lý chóp bu sẽ, thực ra, ngày càng là công ty. Tất cả mọi thứ khác có thể được outsource [thuê ngoài làm].

Will the corporation survive? Yes, after a fashion. Something akin to a corporation will have to co-ordinate the next society's economic

resources. Legally and perhaps financially, it may even look much the same as today's corporation. But instead of there being a single model adopted by everyone, there will be a range of models to choose from.

Công ty sẽ sống sót? Có, tàm tạm. Cái gì đó na ná như một công ty sẽ phải điều phối các nguồn lực kinh tế của xã hội tiếp theo. Về mặt pháp lý và có lẽ về mặt tài chính, nó thậm chí có thể có vẻ chẳng khác gì công ty của ngày hôm nay. Nhưng thay cho một mô hình duy nhất được mọi người chấp nhận, sẽ có cả dải mô hình để lựa chọn.

The way ahead

The time to get ready for the next society is now THE next society has not quite arrived yet, but it has got far enough for action to be considered in the following areas:

Con đường phía trước

Thời gian để chuẩn bị sẵn sàng cho xã hội tiếp theo là bây giờ XÃ HỘI tiếp theo vẫn chưa đến hoàn toàn, nhưng nó đã đi khá xa để phải xem xét hành động trong các lĩnh vực sau:

"The future corporation. Enterprises—including a good many non-businesses, such as universities—should start experimenting with new corporate forms and conducting a few pilot studies, especially in working with alliances, partners and joint ventures, and in defining new structures and new tasks for top management. New models are also needed for geographical and product diversification for multinational companies, and for balancing concentration and diversification.

Công ty tương lai. Các doanh nghiệp – bao gồm nhiều doanh nghiệp phi-kinh doanh, như các đại học – phải bắt đầu thử nghiệm các hình thức công ty mới và tiến hành một vài nghiên cứu thí điểm, đặc biệt về làm việc với các liên minh, các đối tác và các liên doanh, và về xác định các cấu trúc mới và những nhiệm vụ mới đối với quản lý chóp bu. Cũng cần các mô hình mới cho sự đa dạng hoá địa lý và sản phẩm đối với các công ty đa quốc gia, và cho sự cân bằng tập trung và đa dạng hoá.

"People policies. The way people are managed almost everywhere assumes that the workforce is still largely made up of people who are employed by the enterprise and work full-time for it until they are fired, quit, retire or die. Yet already in many organizations as many as two-fifths of the people who work there are not employees and do not work full-time.

Các chính sách con người. Cách con người được quản lý hầu như ở mọi nơi đều giả thiết rằng lực lượng lao động vẫn chủ yếu bao gồm những người được doanh nghiệp thuê và làm việc toàn thời gian cho nó cho đến khi họ bị sa thải, bỏ đi, về hưu hay chết. Thế mà trong nhiều tổ chức hai phần năm người làm việc ở đó không là những người làm công và không làm toàn thời gian rồi.

Are the cheap ones young?

Today's human-resources managers also still assume that the most desirable and least costly employees are

young ones. In America, especially, older people, and particularly older managers and professionals, have been pushed into early retirement to make room for younger people who are believed to cost less or to have more up-to-date skills. The results of this policy have

not been encouraging. Generally speaking, after two years wage costs per employee for the younger recruits tend to be back where they were before the “oldies” were pushed out, if not higher. The number of salaried employees seems to be going up at least as fast as production or sales, which means that the new young hires are no more productive than the old ones were. But in any event, demography will make the present policy increasingly self-defeating and expensive.

Những người trẻ có rẻ không?

Các nhà quản lý nguồn nhân lực ngày nay cũng vẫn cho rằng những người làm công đáng mong mỏi nhất và ít tốn phí nhất là những người trẻ. Đặc biệt, ở Mỹ những người già hơn, đặc biệt các nhà quản lý và nhà chuyên nghiệp già hơn đã bị đẩy về hưu sớm để có chỗ cho những người trẻ hơn, được tin là ít tốn chi phí hơn và có những kỹ năng cập nhật hơn. Kết quả của chính sách này đã không kích lệ. Nói chung, sau hai năm chi phí lương trên nhân viên đối với những người trẻ hơn mới được tuyển thường quay về mức trước khi “bọn già” bị đẩy đi, nếu không cao hơn. Số các nhân viên hưởng lương có vẻ tăng lên nhanh ít nhất như sản xuất hay bán hàng, điều đó có nghĩa rằng những người mới được tuyển không có năng suất hơn những người cũ. Nhưng trong mọi trường hợp, nhân khẩu học sẽ làm cho chính sách hiện thời càng ngày càng thất sách và tốn kém.

Needed policies.

The first need is for a people policy that covers all those who work for an enterprise, whether they are employed by it or not. After all, the performance of every single one of them matters. So far, no one seems to have devised a satisfactory solution to this problem. Second, enterprises must attract, hold and make productive people who have reached official retirement age, have become independent outside contractors or are not available as full-time permanent employees. For example, highly skilled and educated older

people, instead of being retired, might be offered a choice of continuing relationships that convert them into long-term “inside outsiders”, preserving their skill and knowledge for the enterprise and yet giving them the flexibility and freedom they expect and can afford.

Chính sách cần thiết

Đầu tiên là cần một chính sách con người bao phủ tất cả những người làm việc cho một tổ chức, bất luận họ có được nó thuê làm hay không. Rốt cuộc, thành tích của từng mỗi người đó là quan trọng. Cho đến nay, chưa ai có vẻ đã nghĩ ra một giải pháp thoả đáng cho vấn đề này. Thứ hai, tổ chức phải thu hút, giữ và làm cho những người đã đến tuổi về hưu chính thức, đã trở thành những người thầu khoán ngoài hay không sẵn sàng như các nhân viên toàn thời thường xuyên trở nên hữu ích, có năng suất. Thí dụ, những người già hơn, có kỹ năng cao và được đào tạo, thay cho về hưu, có thể được chào mời một lựa chọn tiếp tục các mối quan hệ biến họ thành “những người ngoài bên trong” dài hạn, duy trì kỹ năng và tri thức của họ cho tổ chức và vẫn cho họ sự linh hoạt và tự do mà họ kỳ vọng và có đủ điều kiện.

There is a model for this, but it comes from academia rather than business: the professor emeritus, who has vacated his chair and no longer draws a salary. He remains free to teach as much as he wants, but gets paid only for what he does. Many emeriti do retire altogether, but perhaps as many as half continue to teach part-time, and many continue to do full-time research. A similar arrangement might well suit senior professionals in a business. A big American corporation is currently trying out such an arrangement for older top-level people in its law and tax departments, in research and development and in staff jobs. But for people in operating work, eg, sales or manufacturing, something different needs to be developed.

Có một mô hình cho chuyện này, nhưng nó xuất xứ từ giới đại học hơn là từ giới kinh doanh: giáo sư danh dự, người đã bỏ trống ghế của mình và không còn lĩnh lương nữa. Ông vẫn tự do để dạy nhiều như ông muốn, nhưng chỉ được trả cho việc ông làm. Nhiều giáo sư danh dự có về hưu hoàn toàn, nhưng có lẽ có đến một nửa tiếp tục dạy một phần thời gian, và nhiều người tiếp tục làm nghiên cứu toàn thời gian. Một sự dàn xếp tương tự rất có thể phù hợp với các nhà chuyên nghiệp cấp cao trong một doanh nghiệp kinh doanh. Một công ty Mỹ lớn hiện đang thử một sự dàn xếp như vậy cho những người già hơn, có trình độ cao trong các phòng luật và thuế của mình, trong nghiên cứu và phát triển và trong công việc tham mưu. Nhưng đối với những người trong công việc vận hành, thí dụ, bán hàng hay chế tạo, cần phát triển cái gì đó khác.

"Outside information. Perhaps surprisingly, it can be argued that the information revolution has caused managements to be less well informed than they were before. They have more data, to be sure, but most of the information so readily made available by IT is about internal company matters. As this survey has shown, though, the most important changes affecting an institution today are likely to be outside ones, about which present information systems offer few clues.

Thông tin bên ngoài. Có lẽ đáng ngạc nhiên, có thể lập luận rằng cách mạng thông tin đã làm cho các ban quản lý ít am hiểu hơn trước kia. Họ có nhiều dữ liệu hơn, phải thừa nhận, nhưng hầu hết thông tin mà IT làm cho rất sẵn có là về các vấn đề nội bộ công ty. Như nghiên cứu này đã cho thấy, tuy vậy, những thay đổi quan trọng nhất ảnh hưởng đến một tổ chức chắc là những thay đổi ở bên ngoài, mà về chúng hệ thống thông tin hiện thời cho ít manh mối.

One reason is that information about the outside world is not usually available in computer-useable form. It is not codified, nor is it usually quantified. This is why IT people, and their executive customers, tend to scorn information about the outside world as “anecdotal”. Moreover, far too many managers assume, wrongly, that the society they have known all their lives will remain the same forever.

Một lý do là, thông tin về thế giới bên ngoài thường không sẵn có ở dạng máy tính có thể dùng được. Nó không được hệ thống hoá, nó thường cũng chẳng được lượng hoá. Đấy là vì sao dân IT, và các khách hàng điều hành của họ, hay khinh bỉ thông tin về thế giới bên ngoài như thông tin “vặt, mang tính giai thoại”. Hơn nữa, có quá nhiều nhà quản lý cho, một cách sai lầm, rằng xã hội mà họ biết suốt đời sẽ vẫn cũng vậy vĩnh viễn.

Outside information is now becoming available on the Internet. Although this is still in totally disorganised form, it is now possible for managements to ask what outside information they need, as a first step towards devising a proper information system for collecting relevant information about the outside world.

Thông tin bên ngoài bây giờ trở nên sẵn có trên Internet. Tuy vẫn ở dạng hoàn toàn hỗn độn, bây giờ là có thể đối với các ban quản lý để hỏi họ cần thông tin bên ngoài nào, như một bước đầu tiên tiến đến nghĩ ra một hệ thống thông tin thích hợp để thu thập thông tin liên quan về thế giới bên ngoài.

"Change agents. To survive and succeed, every organization will have to turn itself into a change agent. The most effective way to manage change successfully is to create it. But experience has shown that grafting innovation on to a traditional enterprise does not work. The enterprise has to become a change agent. This requires the organised abandonment of things that have been shown to be unsuccessful, and the organised and continuous improvement of every product, service and process within the enterprise (which the Japanese call kaizen). It requires the exploitation of successes, especially unexpected and unplanned-for ones, and it requires systematic innovation. The point of becoming a change agent is that it changes the mindset of the entire organization. Instead of seeing change as a threat, its people will come

to consider it as an opportunity.

Các tác nhân thay đổi. Để sống sót và thành công, mỗi tổ chức sẽ phải biến mình thành một tác nhân thay đổi. Cách hữu hiệu nhất để quản lý sự thay đổi là tạo ra nó. Nhưng kinh nghiệm đã cho thấy rằng việc ghép sự đổi mới lên một doanh nghiệp truyền thống là không có kết quả. Doanh nghiệp phải trở thành một tác nhân thay đổi. Điều này đỏi hỏi sự từ bỏ, một cách có tổ chức, những thứ đã chứng tỏ không thành công, đòi hỏi sự cải thiện một cách có tổ chức và liên tục mọi sản phẩm, dịch vụ và quá trình bên trong doanh nghiệp (mà người Nhật gọi là kaizen). Nó đòi hỏi sự khai thác, tận dụng những thành công, đặc biệt là những thành công bất ngờ và không lường trước, và nó đòi hỏi sự đổi mới có hệ thống. Điểm trở thành một tác nhân thay đổi là điểm thay đổi nếp suy nghĩ của toàn bộ tổ chức. Thay cho coi sự thay đổi là một mối đe doạ, người của nó sẽ coi sự thay đổi như một cơ hội.

And then?

So much for getting ready for the future that we can already see taking shape. But what about future trends and events we are not even aware of yet? If there is one thing that can be forecast with confidence, it is that the future will turn out in unexpected ways.

Và sau đó?

Ngần ấy cho sự chuẩn bị sẵn sàng đối với tương lai mà chúng ta có thể thấy hình thành rồi. Nhưng về các xu hướng và các sự kiện tương lai mà chúng ta vẫn chưa ý thức được thì sao? Nếu có một thứ có thể được tiên đoán với sự tin cậy, thì đó là, tương lai sẽ hoá ra theo những cách bất ngờ.

Take, for example, the information revolution. Almost everybody is sure of two things about it: first, that it is proceeding with unprecedented speed; and second, that its effects will be more radical than anything that has gone before. Wrong, and wrong again. Both in its speed and its impact, the information revolution uncannily resembles its two predecessors within the past 200 years, the first industrial revolution of the later 18th and early 19th centuries and the second industrial revolution in the late 19th century.

Thí dụ hãy xét cách mạng thông tin. Hầu như tất cả mọi người đều chắc chắn hai thứ về nó: thứ nhất, nó đang tiếp diễn với tốc độ chưa từng thấy; và thứ hai, những tác động của nó sẽ triệt để hơn bất cứ thứ gì đã từng xảy ra trước đây. Sai, và lại sai. Cả về tốc độ lẫn tác động của nó, cách mạng thông tin giống kỳ lạ hai cuộc cách mạng đi trước nó trong vòng 200 năm, cuộc cách mạng công nghiệp thứ nhất của cuối thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19 và cuộc cách mạng công nghiệp thứ hai vào cuối thế kỷ 19.

The first industrial revolution, triggered by James Watt's improved steam engine in the mid-1770s, immediately had an enormous impact on the West's imagination, but it did not produce many social and economic changes until the invention of the railroad in 1829, and of pre-paid postal service and of the telegraph in the decade thereafter. Similarly, the invention of the computer in the mid-1940s, the

information revolution's equivalent of the steam engine, stimulated people's imagination, but it was not until 40 years later, with the spread of the Internet in the 1990s, that the information revolution began to bring about big economic and social changes.

Cách mạng công nghiệp thứ nhất, do động cơ hơi nước được cải thiện của James Watt gây ra vào giữa các năm 1770, ngay lập tức đã có một tác động to lớn lên trí tưởng tượng của Phương Tây, nhưng nó đã không tạo ra nhiều thay đổi xã hội và kinh tế cho đến sáng chế ra đường sắt năm 1829, và dịch vụ bưu chính trả trước và điện tín trong thập niên sau đó. Tương tự, sự sáng chế ra máy tính vào giữa các năm 1940, trong cách mạng thông tin là cái tương đương của máy hơi nước, đã kích thích trí tưởng tượng của người dân, nhưng không trước 40 năm muộn hơn, với sự lan rộng của Internet trong các năm 1990, cách mạng thông tin mới bắt đầu mang lại những thay đổi kinh tế và xã hội lớn.

Equally, today we are puzzled and alarmed by the growing inequality in income and wealth and by the emergence of the “super-rich”, such

as Microsoft's Bill Gates. Yet the same sudden and inexplicable growth in inequality, and the same emergence of the “super-rich” of their day, characterised both the first and the second industrial revolutions. Relative to the average income and average wealth of their time and country, those earlier super-rich were a good deal richer than a Bill Gates is relative to today's average income and wealth in America.

Ngang vậy, ngày nay chúng ta bị bối rối và hoảng hốt bởi sự bất bình đẳng ngày càng tăng về thu nhập và của cải và bởi sự nổi lên của những người “siêu giàu”, như Bill Gates của Microsoft. Thế mà sự tăng bất bình đẳng cũng đột ngột và không thể giải thích được như thế, và cùng sự nổi lên của những người “siêu giàu” của những ngày đó, đã đặc trưng cho cả cách mạng công nghiệp thứ nhất lẫn thứ hai. So sánh tương đối với thu nhập trung bình và của cải trung bình của thời đó và nước đó, những người siêu giàu thời đó giàu hơn rất nhiều một Bill Gates so tương đối với thu nhập và của cải trung bình ở Mỹ ngày nay.

The main effects of the information revolution on the next society still lie ahead

Những hiệu quả chính của cuộc cách mạng thông tin xã hội tiếp theo vẫn còn ở phía trước

These parallels are close and striking enough to make it almost certain that, as in the earlier industrial revolutions, the main effects of the information revolution on the next society still lie ahead. The decades of the 19th century following the first and second industrial revolutions were the most innovative and most fertile periods since the 16th century for the creation of new institutions and new theories. The first industrial revolution turned the factory into the central production organization and the main creator of wealth. Factory workers became the first new social class since the appearance of knights in armour more than 1,000 years earlier. The house of Rothschild, which emerged as the world's dominant financial power after 1810, was not only the first investment bank but also the first multinational company since the 15th century Hanseatic League and the Medici. The first industrial revolution brought forth, among many other things, intellectual property, universal incorporation, limited liability, the trade union, the co-operative, the technical university and the daily newspaper. The second industrial revolution produced the modern civil service and the modern corporation, the commercial bank, the business school, and the first non-menial jobs outside the home for women.

Những sự tương tự là đủ chặt và nổi bật để kết luận gần như chắc chắn, như trong các cuộc cách mạng công nghiệp, rằng những tác động chính của cách mạng thông tin lên xã hội tiếp theo vẫn còn nằm ở phía trước. Các thập niên của thế kỷ 19 tiếp sau các cuộc cách mạng công nghiệp thứ nhất và thứ hai đã là các giai đoạn đổi mới sáng tạo nhất và màu mỡ nhất kể từ thế kỷ 16 đối với việc tạo ra các định chế mới và các lý thuyết mới. Cách mạng công nghiệp thứ nhất đã biến nhà máy thành tổ chức sản xuất chính và cái tạo ra của cải chủ yếu. Công nhân nhà máy đã trở thành giai cấp xã hội mới đầu tiên kể từ khi các kỵ sỹ mặc áo giáp xuất hiện hơn 1.000 năm trước. Nhà Rothschild, đã nổi lên như quyền lực tài chính chi phối của thế giới sau 1810, đã không chỉ là ngân hàng đầu tư đầu tiên mà cũng là công ty đa quốc gia đầu tiên kể từ Liên minh Hanseatic thế kỷ 15 và gia đình Medici. Cách mạng công nghiệp thứ nhất đã sản sinh ra, giữa nhiều thứ khác, quyền sở hữu trí tuệ, sự hợp thành tổ chức phổ quát, trách nhiệm hữu hạn, công đoàn, hợp tác xã, trường đại học kỹ thuật và nhật báo. Cách mạng công nghiệp thứ hai đã tạo ra ngành dân chính hiện đại và công ty hiện đại, ngân hàng thương mại, trường kinh doanh, và những việc làm không giản đơn đầu tiên ngoài nhà ở cho phụ nữ.

The two industrial revolutions also bred new theories and new ideologies. The Communist Manifesto was a response to the first industrial revolution; the political theories that together shaped the 20th-century democracies—Bismarck's welfare state, Britain's Christian Socialism and Fabians, America's regulation of

business—were all responses to the second one. So was Frederick Winslow Taylor's “scientific management” (starting in 1881), with its productivity explosion.

Hai cuộc cách mạng công nghiệp cũng đã sản sinh ra các lý thuyết mới và hệ tư tưởng mới. Tuyên ngôn Cộng sản đã là một phản ứng đối với cách mạng công nghiệp thứ nhất; các lý thuyết chính trị cùng nhau đã định hình các nền dân chủ thế kỷ 20 – nhà nước phúc lợi của Bismarck, Chủ nghĩa Xã hội Thiên chúa giáo và những người theo thuyết Fabian của Anh, điều tiết kinh doanh của Mỹ – tất cả đều đã là những phản ứng đối với cách mạng công nghiệp thứ hai. “Quản lý khoa học” của Frederick Winslow Taylor (bắt đầu năm 1881) cũng thế, với sự bùng nổ năng suất của nó.

Big ideas

Following the information revolution, once again we see the emergence of new institutions and new theories. The new economic regions—the European Union, NAFTA and the proposed Free-Trade Area of the Americas—are neither traditionally free-trade nor traditionally protectionist. They attempt a new balance between the two, and between the economic sovereignty of the national state and supranational economic decision-making. Equally, there is no real precedent for the Citigroups, Goldman Sachses or ING Barings that have come to dominate world finance. They are not multinational but transnational. The money they deal in is almost totally beyond the control of any country's government or central bank.

Những ý tưởng lớn

Tiếp sau cách mạng thông tin, một lần nữa chúng ta lại thấy sự nổi lên của các định chế mới và các lý thuyết mới. Các khu vực kinh tế mới— Liên minh Châu Âu, NAFTA và Khu vực Thương Mại Tự do của Châu Mỹ được kiến nghị— không là thương mại tự do truyền thống cũng chẳng theo chủ nghĩa bảo hộ truyền thống. Chúng thử cân bằng giữa hai thứ, và giữa chủ quyền kinh tế của nhà nước quốc gia và sự ra quyết định kinh tế siêu quốc gia. Cũng ngang thế, không có tiền lệ thực tế nào cho Citigroups, Goldman Sachses hay ING Barings những tổ chức chi phối thế giới tài chính. Chúng không phải đa quốc gia mà là xuyên quốc gia, vượt quá quốc gia. Tiền mà họ buôn bán là hầu như hoàn toàn vượt ngoài sự kiểm soát của chính phủ hay ngân hàng trung ương của bất cứ nước nào.

And then there is the upsurge in interest in Joseph Schumpeter's postulates of “dynamic disequilibrium” as the economy's only stable state; of the innovator's “creative destruction” as the economy's driving force; and of new technology as the main, if not the only, economic change agent—the very antithesis of earlier economic theories based on the idea of equilibrium as a healthy economy's norm, monetary and fiscal policies as the drivers of a modern economy and technology as an “externality”.

Và rồi có sự quan tâm bột phát đến định đề của Joseph Schumpeter về “bất cân bằng động học” như trạng thái cân bằng duy nhất của nền kinh tế; về “sự phá huỷ sáng tạo” của các nhà đổi mới như động lực của nền kinh tế; và về công nghệ mới như tác nhân thay đổi kinh tế chủ yếu, nếu không là duy nhất – chính các phản đề của các lý thuyết kinh tế trước đó dựa trên ý tưởng cân bằng như một tiêu chuẩn của nền kinh tế lành mạnh, các chính sách tiền tệ và tài chính như các động lực của một nền kinh tế hiện đại và công nghệ như một “ngoại sinh”.

All this suggests that the greatest changes are almost certainly still ahead of us. We can also be sure that the society of 2030 will be very different from that of today, and that it will bear little resemblance to that predicted by today's best-selling futurists. It will not be dominated or even shaped by information technology. IT will, of course, be important, but it will be only one of several important new technologies. The central feature of the next society, as of its predecessors, will be new institutions and new theories, ideologies and problems.

Tất cả điều này gợi ý rằng những thay đổi lớn nhất hầu như chắc chắn vẫn ở phía trước chúng ta. Chúng ta cũng có thể chắc chắn rằng xã hội của năm 2030 sẽ rất khác xã hội ngày nay, và rằng nó sẽ ít giống với cái được tiên đoán bởi sách bán chạy nhất của các nhà tương lai học hiện nay. Nó sẽ không bị chi phối bởi hay thậm chí định hình bởi công nghệ thông tin. Tất nhiên, IT sẽ là quan trọng, nhưng nó sẽ chỉ là một trong vài công nghệ mới quan trọng. Đặc điểm trung tâm của xã hội tiếp theo, như của các xã hội trước nó, sẽ là các định chế mới và các lý thuyết, ý thức hệ và vấn đề mới.

Translated by nguyen quang a

The Economist Magazin, 2001, NYK

www.csupomona.edu/~sciman/classes/324/organizer/goodReport.pdf